建設業の求人に応募が来ない時にするべきこと！建設業界の採用のプロが解説！
「建設業の求人が全然来ない…」とお悩みではありませんか？
近年、建設業界の人材不足は深刻化しており、「せっかく求人を出しても応募が来ない」「採用コストばかりかさんでしまう…」というのはよくある話です。
悲しいですが、建設業界への世間的なイメージはあまり芳しくないのが現状です…
しかしそれでも、せっかくリソースを割いて求人を出すのであれば、採用・不採用を検討できるだけの人数をしっかりと確保したいですよね。
そこで本記事では、建設業の求人に応募が来ない根本原因に触れつつ、応募数を増やすための具体的な対策を解説します。
2025年に建設会社が絶対に行うべき採用施策として、離職率を抑えるための働き方改革についても触れていきますので、ぜひ最後までご覧ください。
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【前提として】建設業の求人に応募が来ない理由の大半が「業界自体が人材不足」だから
まず自社の求人内容を見直す前に、知っておいていただきたい建設業界全体の状況について触れておきます。
結論、求人に応募が集まらない最大の理由は「業界全体の人手不足」です。
実感している方も多いように、建設業界では技能者の高齢化が深刻になっており、令和４年時点では60歳以上の技能者が全体の約25%を占めていることが明らかになっています。
以下は国土交通省で作成された年齢階層別の建設技能者数を示すグラフです。
上図を見る分かるように、最も採用に力を入れたい30歳以下の年齢層は全体の約11%しかいません。
作業を任せたいはずの技能者が高齢者となると、いつまでも後進が育たず、入職へのハードルも上がるでしょう。
これに加えて、建設業界全体で有効求人倍率が上昇していることも人手不足に追い打ちをかけています。
以下は厚生労働省が公開している職業別有効求人倍率をもとに作成したグラフです。
こちらを見ると、建設業の有効求人倍率（赤色の実線）は平成28年から右肩上がりに上昇しているのが分かります。
令和２年度には3.0を超えており、求人数が求職者数を圧倒的に上回っている状況が続いているのです。
そのため、貴社の求人に応募が来ないのは必ずしも企業だけの問題ではなく、業界全体の構造的な問題が大きく影響している可能性が高いのです。
建設業界の人手不足の理由についてもう少し詳しく知りたい方は、以下の記事で詳しく解説していますのでご覧ください。
▶参考：建設業の人手不足について。原因や正しい対策方法を解説！
建設業の求人に応募が来ない時に見直すべきポイント
建設業界全体の人手不足が前提にあるとしても、採用を諦める必要はありません。
業界が人材不足だからこそ対策を講じることで、他社との差別化を図り、優秀な人材を獲得することにつながります。
応募者にとって魅力的な企業となるためには、以下のポイントを見直してみましょう。
- 給与の見直し
- 福利厚生の見直し
- 業務内容の見直し
- 採用条件の見直し
- 女性を意識した採用へ見直し
- ホームページの見直し/作成
- 掲載する媒体の見直し
給与の見直し
求人を増やすためには、まず建設業界に対して少しでもポジティブなイメージを持ってもらうことが重要です。
仕事量に見合った給与を渡してもらえなければ、当然ながら人員は定着しません。
同業他社の給与を調査して、基準よりも少し高めに設定するのが理想です。
- 基本給：市場調査に基づき、競合他社と同等、もしくはそれ以上の水準に設定する
- 賞与：業績連動型や能力給を取り入れることで、モチベーション向上を図る
- 残業代：法律に則り、支給基準を明確化して適正に支払う
- 手当：資格手当・家族手当・家賃補助など、充実した手当体系を構築する
福利厚生の見直し
給与だけでなく、福利厚生も近年の就活・転職市場では重要視されている項目です。
健康保険や厚生年金などの社会保険はもちろんのこと、退職金制度・保養所利用・資格取得支援制度など、充実した福利厚生を提供することが求められています。
特に、ワークライフバランスを重視する若い世代にとっては、育児休暇や介護休暇制度の充実度も重要なポイントとなるでしょう。
| 見直し項目 | 具体的な改善策 |
|---|---|
| 健康保険・厚生年金 | 法定通りに加入していることを確認し、加入手続きをスムーズに行う体制を整える |
| 退職金制度 | 退職金制度の有無、支給額などを明確に示す |
| 育児休暇・介護休暇 | 取得しやすい環境を整備し、制度の周知徹底を行う |
| 資格取得支援 | 資格取得にかかる費用を会社が負担する制度などを導入する |
業務内容の見直し
建設業は肉体労働のイメージが強いですが、近年ではICT技術の導入が進み、業務内容も変化しています。
完全未経験者でもこなせる仕事かどうかを明記することで、求人応募のハードルを下げるのも有効です。
▶参考：【今日からできる】施工管理がするべきDXとは？事例も交えて解説！
また、「○年勤務で昇格」「資格取得で手当あり」など、キャリアパスについても明確に示すことで、長期的なモチベーションアップにも繋がります。
単純作業だけでなく、技術習得やスキルアップの可能性についても言及することで求職者の興味を惹きつけましょう。
採用条件の見直し
応募資格や経験年数など、採用条件を見直すことも重要です。
以下のように、採用条件を下げることで幅広い層から応募を受け付け、人材確保の選択肢を広げられます。
- 未経験者の採用
- 外国人労働者の採用
- ブランクありでもOK
- 学歴不問
一方で、上記の条件をすべてOKとすると、求める人材とはかけ離れた応募者が来てしまうリスクもあります。
譲れる条件と最低限キープしたい水準を見極めましょう。
女性を意識した採用へ見直し
以下の総務省「労働力調査」に基づく『就業者中に占める女性の比率』のデータからも分かるように、建設業界は男性比率がきわめて高いのが現状です。
体力仕事であること、上層部が男性ばかりであるために働きにくいことなど、女性にとっては建設業界に対して大きな壁があります。
しかし、事務作業やITツールを使った作業であれば女性でもできるはずです。
募集を出す際には、男女問わずできる業務を記載したり、女性職員もいることなどを記載したりしてアピールしていきましょう。
ホームページの見直し/作成
ホームページは、会社のイメージや情報を伝える最大のツールです。
今や就職・転職にあたり応募をする企業のHPを見ない人はいません。
企業としての信頼性を高めるためにも、自社HPを持っていない場合は作成し、デザインが古いままになっている場合は改修しましょう。
必要最低限の会社情報を掲載するだけでも良いですが、写真を多めに載せたり、社員の声などを掲載することで求人応募を増やすきっかけにもつながりますよ。
掲載する媒体の見直し
「とりあえず名前を知っている手近な求人サイトに掲載すればいい」といった安易な判断はおすすめできません。
求人広告を掲載する媒体によって、ユーザー層や発信できる情報も異なるため、応募数に大きく関わってきます。
以下のように各媒体のメリット・デメリットを把握したうえで、「欲しい人材に情報が届くサイト」を見極めることが重要です。
| 掲載媒体の具体例 | メリット | デメリット |
|---|---|---|
| 一般的な求人サイト (Indeed,タウンワークなど) | 多くの求職者へリーチできる | 競合が多く費用がかかる |
| 建設業界特化求人サイト | ターゲット層に絞り込める | リーチできる人数が限定される |
| SNS(X, Instagramなど) | 企業イメージを伝えやすい | 直接的な応募は見込めない |
| ハローワーク | 費用が比較的安い | 求職者の層が限定される |
状況に応じてどの点を優先的に改善していくべきか、慎重に検討していきましょう。
【2025年】建設会社が絶対に行うべき採用施策
建設業界を取り巻く状況は、深刻な人材不足や少子高齢化などの情勢によってますます厳しさを増しています。
従来と同じような採用方法を続けていくのには限界があり、抜本的な改革が必要です。
そこでここからは、2025年以降も安定した人材確保を実現するために、建設会社として真っ先に取り組むべき採用施策を5つご紹介します。
- SNSを活用した採用
- Wantedlyを活用した採用
- 建設業界に特化した転職サービスを活用した採用
- 外国人労働者の採用
- 採用後の離職率低下も視野に入れた働き方改革
SNSを活用した採用
SNSの最大の特徴は、HP上の文章や自社パンフレット等では伝えきれないような、社内のリアルな雰囲気を紹介できることです。
Instagram、X、Youtubeなど、現代の生活とは切っても切り離せないものとなっているSNSを活用することで、若い世代や特定のスキルを持つ人材にアプローチできます。
例えば、X（旧ツイッター）で自社内でのイベントや研修制度について写真付きで紹介するのも、求職者に訴求できる手法の一つです。
企業ニュースや採用に関する情報もリアルタイムで発信できるので、情報収集をしっかりと行っている層にアピールできますよ。
また、Tik TokやYouTubeなどの動画付きのコンテンツを活用して、現場での実際の作業風景を公開するのもおすすめです。
写真や動画をつけることで、「実際にここの社員になったらどんな仕事をするのか」をイメージしやすくなります。
それぞれのSNSの特徴を活かしながら、ターゲット層に合わせた戦略的な情報発信をしていきましょう。
Wantedlyを活用した採用
Wantedly（ウォンテッドリー）とは、企業と求職者のマッチングを推進するお仕事専用のSNSです。
会社HPとして求人情報を掲載できるだけでなく、社長や採用担当者によるブログを掲載でき、社員の人となりや企業理念を自らの言葉で発信できます。
労働条件以上に、価値観を重視して慎重に応募ができるため、近年20〜30代を中心にユーザー数が増え続けているSNSツールです。
また、イベント情報をこまめに更新できたり、条件に合う求職者へ直接連絡が取れる「ダイレクトスカウト機能」などもあって活用方法は多岐にわたります。
応募者が増えず手詰まりになっている方は、ぜひ一度導入してみてください。
建設業界に特化した転職サービスを活用した採用
建設業界に特化した転職サービスなら、業界に精通したコンサルタントが求職者と企業をマッチングしてくれます。
こちらの株式会社RSGのように、採用支援を行っている会社を探して相談してみるのも良いでしょう。
業界のことを知り尽くしているプロが、最新の就職市場を踏まえた条件設定や的確な採用の仕方を教えてくれますよ。
依頼に費用がかかることもありますが、慢性的な人手不足で採用にリソースを割き続けるリスクを想定すれば、コストを掛ける価値はあります。
外国人労働者の採用
深刻な人材不足を解消するためには、外国人労働者の受け入れも選択肢の一つとして検討すべきです。
言語のハードルがあるため忌避されがちですが、国内でも特定技能外国人を円滑に受け入れる体制を整えるなどして、採用を推奨しています。
建設分野特定技能試験や日本語の基礎試験など、人材として求める水準も定められつつあるので、しっかりと戦力になってくれますよ。
採用後の離職率低下も視野に入れた働き方改革
採用活動と同じくらい重要なのが、採用後の離職を防止することです。
せっかく人が増えても、すぐに辞めてしまっては採用活動の意味がありません。
長時間労働の是正・休暇取得の促進・福利厚生の充実など、働き方改革に取り組むことで人材の定着を図りましょう。
中でも、業務のDX化に取り組むことで勤務時間の短縮・現場への負担軽減を図る動きが重要です。
| DX化の内容 | 優先度 |
|---|---|
| 工事台帳や原価管理のデジタル化 | ★★★★★ |
| 工事進捗管理のデジタル化 | ★★★★★ |
| 施工現場のペーパーレス化 | ★★★★ |
| BIM（Building Information Modeling）の導入 | ★★★★ |
| IoT（Internet of Things）の活用 | ★★★ |
| 勤怠管理・労務管理のデジタル化 | ★★★★ |
一見難しそうですが、実際はアプリやツールを導入するだけで解決できることがほとんどです。
企業の状況に合わせて、特に時間がかかっている業務から効率化していきましょう。
▶参考：【2024年最新】建設業に特化したおすすめDXアプリを紹介！無料のツールもあり！
まとめ：建設業の求人に応募が来ない時は「ネクスゲート」にお任せください！
本記事では、建設業における深刻な人材不足を背景に、求人に応募が来ない原因とその解決策について解説しました。
採用条件の見直しからSNS活用まで、多岐にわたる対策があることがお分かりいただけたかと思います。
適切な施策を一から構築し、採用戦略を立てていくことに不安がある企業様は、建設業界に精通したコンサルティングを利用するのも一つの手です。
弊社ネクスゲートでは、建設DXを積極的に推進している企業として、採用活動を含めたさまざまな業務に関してご相談を承っています。
各企業様が抱える課題解決に向けたコンサルティングを行い、「工事台帳アシストAI」を使った業務フローをご提案いたしますので、デジタルツールやSNSに不慣れな方でも安心です。
少しでもデジタルツールを活用した採用活動にご興味がある方は、まずはこちらから資料請求をしてご検討ください。
