求人媒体やSNSを試しても、自社に残ったのは掲載原稿だけだった6名規模の電気工事会社
九州地方にある、社員6名ほどの電気工事会社の事例です。創業から約7期。売上は年2億円台後半で、大型物件の繰り越しも抱えています。
受注はあるものの、自社の施工体制が追いつきません。今後の売上目標を考えると、施工管理を担える経験者が2〜3名、電気工事士が4〜5名ほど必要でした。
同社は採用に何もしてこなかったわけではありません。求人検索サイトや求人媒体を使い、SNSや検索対策にも取り組みました。1年間で数百万円単位の費用もかけています。
ただ、経営者の手元に残った感覚は、次のようなものでした。
「いろいろ試したけれど、残ったものといえば掲載原稿くらいです。自社の強みや、採用で使える言葉が整理できたわけではありません」
採用手法を増やしても、自社の魅力を言葉にできなければ、次の採用活動に使える財産は残りにくいものです。
待遇と「施工管理・電気工事士」という職種名だけでは、他社との違いが伝わらない状態
採用で詰まっていたのは、媒体の数よりも「何を伝えるか」でした。
施工管理や電気工事士を募集する会社は少なくありません。仕事内容、給与、休日、資格手当を並べるだけでは、求職者から見たときに似た求人が続きます。
同社も、営業電話をきっかけに複数の方法を試してきました。
「採用は全く分からなかったので、営業の電話が来たら話を聞き、よさそうならやってみました。別の方法を紹介されたら、また試す。その繰り返しでした」
媒体ごとの特徴や費用感は分かるようになりました。一方で、「なぜ自社を選ぶのか」という軸は整理されないままです。
ここで見直したいのは、求人媒体そのものではありません。求人原稿、採用サイト、動画、SNSの土台になる“自社を選ぶ理由”が定まっているかどうかです。
「施工管理募集」ではなく、自社の施工管理はどこまで判断を任されるのか。職人の技術をどう見ているのか。入社後にどのような経験を積めるのか。仕事をどのように進めているのか。
こうした違いまで言葉にできて、初めて求職者は自分に合う会社かどうかを判断できます。
採用を経営者一人で担ってきたため、社員や協力会社が感じる魅力を拾えていなかったこと
同社では、営業から採用、面接までを経営者がほぼ一人で担ってきました。以前は一人親方を中心に施工体制を組んでおり、社員が採用に関わる場面もほとんどありませんでした。
「基本的に僕一人でやってきました。採用担当者はいませんし、面接も自分で対応してきました」
小規模な専門工事会社では珍しくない形です。ただ、経営者だけで自社の魅力を考えると、日常になりすぎて見えないことがあります。
たとえば、社員にとっては「若いうちから現場を任せてもらえること」が魅力かもしれません。協力会社から見ると、「技術をきちんと評価する会社」「段取りや判断が速く、仕事を進めやすい会社」と映っている可能性もあります。
一方で、入社後の役割が曖昧、育ち方が見えにくいなど、発信前に改善したほうがよい点が見つかることもあります。
自社の採用上の強みは、経営者の頭の中だけで決めるものではなく、社員や協力会社が実際に感じている価値から掘り起こすものです。
採用に使える魅力と、入社前に整えるべき課題。この両方を把握しないまま見栄えだけを整えると、入社後に「聞いていた話と違う」と感じられかねません。
社員・協力会社へのヒアリングから魅力を抽出し、採用ペルソナと各媒体の発信を一本につなぐ進め方
最初に取り組みたいのは、新しい媒体への出稿ではなく、自社の中身を調べることです。進め方は、大きく3段階に分けられます。
1．社員・協力会社から「他社との違い」を集める
経営者、社員、必要に応じて取引先や協力会社へ話を聞きます。聞く内容は、抽象的な「当社のよいところ」だけでは足りません。
- 入社前と入社後で、印象がよい意味で変わった点
- 他社より任される範囲が広いと感じる場面
- 技術や経験を評価されたと感じた出来事
- 未経験者や若手が成長しやすい点
- 現場の段取りや意思決定で、仕事を進めやすい点
- 働き続けている理由
- 採用前に改善しておいたほうがよい点
同じ言葉が複数人から出てくれば、それは採用上の強みになり得ます。反対に、経営者が魅力だと思っていることが社員から出てこなければ、表現や実態を見直す余地があります。
魅力だけでなく改善課題も同時に確認することで、採用広報と入社後の実態をそろえやすくなります。
2．採りたい人物を職種名より深く定める
次に、採用ペルソナを設定します。「30代の施工管理経験者」のような属性だけではなく、どのような仕事観を持つ人に来てほしいかまで考えます。
たとえば、同じ施工管理経験者でも、裁量の広さを求める人と、決められた仕組みの中で働きたい人では、反応する言葉が違います。職人も、給与を最優先する人と、技術を正当に見てほしい人では、会社選びの基準が異なります。
整理したいのは、次の点です。
- 現在どのような会社や現場で働いているか
- 今の仕事に何を感じているか
- 転職先で何を実現したいか
- 自社のどの魅力と相性がよいか
- どの言葉や情報が応募のきっかけになるか
「誰でもよい求人」から「この仕事観を持つ人に来てほしい求人」へ変えることが、他社との差をつくります。
3．一つの採用軸を求人原稿、採用サイト、動画、SNSへ展開する
魅力と採用ペルソナが固まったら、媒体ごとに別々のことを考えるのではなく、一つの軸を展開します。
求人原稿では、仕事内容や待遇に加え、任される範囲や技術への評価を具体化します。採用サイトでは、社員の言葉や仕事の進め方を深く伝えます。動画では、文章だけでは分かりにくい社員の雰囲気や仕事への考え方を届けます。その動画をSNSでも活用すれば、発信を二次利用、三次利用できます。
大切なのは、すべての媒体で伝える内容がつながっていることです。
求人原稿、採用サイト、動画、SNSを別々に作るのではなく、ヒアリングで見つけた魅力と採用ペルソナを共通の設計図にします。
最初の期間で社内外へのヒアリングを行い、次の段階で求人原稿や採用サイトへ反映する。その後、応募者の反応を見ながら言葉や写真を修正します。この順番なら、出稿するたびにゼロから考え直す状態を避けられます。
まとめ
自社の採用上の強みが分からないとき、すぐに魅力的なキャッチコピーを考える必要はありません。まずは、社員や協力会社が日々感じている事実を集めるところから始められます。
今回のように、求人媒体やSNSを幅広く試しても成果につながらない場合、媒体選びより前の設計が曖昧な可能性があります。
採用上の強みは、社内外へのヒアリングで発見し、採用ペルソナを通して言葉にし、すべての採用媒体へ一貫して展開するものです。
この土台が残れば、外部の支援がなくなった後も、自社で求人原稿を見直し、応募者の反応に合わせて改善を続けやすくなります。
自社の魅力をどこから掘り起こすか、一度整理してみませんか
「うちの場合、社員や協力会社に何を聞けばよいのか」「魅力らしい魅力が思い浮かばない」という段階でも問題ありません。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の経営課題を、現場・採用・組織・原価・デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。採用では、社内外へのヒアリング、採用ペルソナの設計、求人原稿や採用サイトへの展開など、会社の状況に合わせて次の整理先を一緒に考えます。
ものづくりに集中できる建設業界へ向けて、建設業の経営課題を解決し、未来をつくるパートナーでありたいと考えています。まだ方針が固まっていなくても大丈夫です。無理にサービスをおすすめすることはありませんので、状況の整理から気軽にお声がけください。
