職人7名を抱え、事業拡大に向けて若手・中堅を増やしたい10名弱の建設会社
ある建設会社では、職人7名を中心とする10名弱の体制で、工事業と不動産関連事業を展開しています。自社で取得した物件をリフォームして販売する仕事に加え、工務店やビルダー、不動産会社からの工事も手がけています。
事業全体の売上は3億円前後。仕事の幅をさらに広げられる余地はあるものの、現在の人数では対応できる案件に限りがあります。
社長が求めているのは、単に現場で作業する職人だけではありません。
「職人でもあるけれど、職人だけではない人がほしいんです。監督や職人の経験があって、営業も少し分かる。フットワークが軽い人が一人いれば助かります」
将来的には、社長の代わりに一部の仕事を動かせる人材を採用したい意向です。採用の目的は欠員補充ではなく、社長一人に集まっている役割を分け、受けられる仕事を増やすことにあります。
「職人」「現場管理」の求人では、本当に来てほしい若手・中堅に届いていない状態
同社では、職人と現場管理の2職種で求人を掲載しています。しかし、反応は芳しくありません。
「求人は出していますが、あまり反応がありません。応募があっても年配の方が多いですね」
一定数の採用経験はあるため、まったく人を採れない会社ではありません。それでも、今ほしい若手や中堅、将来の右腕候補とは接点をつくれていない状況です。
ここで分けて考えたいのが、応募数と応募者の内訳です。
- 応募そのものが少ない
- 応募はあるが、希望する年齢層と異なる
- 職人経験者は来るが、現場管理まで任せられる人が来ない
- 経験は合うが、社長が期待する動き方と合わない
これらは、同じ採用難に見えて原因が異なります。応募数が少ない問題と、来てほしい人が来ない問題を分けないまま広告費を増やしても、採用できるとは限りません。
ほしい人材が複合的なのに、職種名だけで募集していることによるずれ
採用が難しい背景には、人手不足だけでなく、求める人物像と求人の見せ方のずれがあります。
同社が本当に求めているのは、一般的な「職人」や「現場管理」に収まらない人材です。監督経験または職人経験があり、状況に応じて動ける。できれば営業の感覚もあり、将来的には社長の仕事を一部引き受けられる。かなり複合的な役割です。
一方、求人上の職種名が「職人」「現場管理」だけなら、求職者には実際に任せたい仕事が十分に伝わりません。社長が期待する役割と、求職者が職種名から想像する仕事に差が生まれます。
採用経路も複雑になっています。以前より求人サービスが増え、求職者が集まる場所も分散しました。知名度の高い媒体に掲載すれば、自社が求める人に届くとは限りません。
いまの採用では、媒体の知名度よりも「ほしい人がその経路にいるか」「その人に響く内容になっているか」が重要です。
また、中小建設会社では社長が現場、顧客対応、採用を兼務していることも珍しくありません。同社でも、打ち合わせ中に電話が鳴り、次の対応が控えていました。求人を出した後に数字を確認し、文章を直し、経路ごとの結果を比べる時間を取りにくいことも、採用活動が進まない一因です。
人物像、採用経路、訴求内容を分けて整理し、無料掲載から数字を検証する進め方
最初に取り組みたいのは、求人媒体の追加ではなく、採用したい人物像の具体化です。
1．「若手・中堅」ではなく、経験と任せる仕事まで決める
同社の場合、若手職人と右腕候補では、採用すべき人物も伝える内容も異なります。ひとつの求人で両方を狙うより、次のように分けたほうが整理しやすくなります。
- 若手職人：現場経験の有無と、入社後に身につけられる仕事を明確にする
- 中堅職人：どのような経験を生かし、どこまで現場を任せるのかを示す
- 現場管理候補：監督経験と職人経験のどちらを重視するか決める
- 右腕候補：現場以外にどの役割を任せたいのかを具体化する
年齢層だけで考えるのではなく、経験、志向、担当業務をセットで決めることが大切です。
特に「何でもできる人」を求めると、該当者が極端に少なくなります。監督経験、職人経験、営業経験のすべてを必須にするのか。どれか一つを持ち、残りは入社後に広げてもらうのか。優先順位をつけます。
人物像は理想条件の足し算ではなく、採用後すぐ必要な条件と、入社後に伸ばせる条件に分けて考えます。
2．ほしい人がいる採用経路を選ぶ
人物像を決めたら、その人が仕事を探す場所を考えます。
若手を採りたいなら、若手が利用する求人経路や学校との接点が候補になります。経験者を採りたいなら、職人・施工管理経験者が実際に閲覧、登録している経路を確認します。
媒体を選ぶ際は、営業資料の応募実績だけでなく、次の点を確認すると判断しやすくなります。
- 登録者や閲覧者に希望する経験者がいるか
- 希望する年齢層からの応募実績があるか
- 自社の施工地域で利用者がいるか
- 無料掲載や少額から検証できるか
- 応募後の対応を自社で続けられるか
採用経路は「有名だから」ではなく、採りたい人材との接点があるかで選びます。
3．会社紹介ではなく、応募者が知りたい仕事内容を書く
求人内容では、会社の沿革や抽象的な魅力よりも、入社後の仕事が想像できる情報を優先します。
同社には、自社取得物件のリフォームから、工務店やビルダー、不動産会社から受ける工事まで、複数の仕事があります。この事業の幅は、求人内容を組み立てる材料になります。
たとえば、次の点を言葉にします。
- 入社直後に任せる仕事
- 職人と現場管理のどちらを中心にするか
- 経験に応じて任せる範囲がどう変わるか
- 将来的に社長から引き継いでほしい役割
- どのような現場経験を積めるか
実際に働く社員へのインタビューも有効です。仕事内容や会社の雰囲気を、経営側の説明だけでなく、現場側の言葉でも伝えられます。
「職人募集」とだけ書くのではなく、この会社で何を任され、どこまで役割を広げられるのかを示すことが訴求の中心です。
4．無料掲載で応募数、面接数、採用数を確認する
求人内容を整えた後は、無料掲載できる経路から試し、数字を記録します。
最低限、次の項目を経路ごとに確認します。
- 応募数
- 希望する経験・年齢層に合う応募数
- 面接数
- 採用数
応募がなければ、経路か求人の見出しを見直します。応募はあるのに希望層と違うなら、人物像や仕事内容の表現を修正します。面接まで進んでも採用につながらない場合は、求人で伝えた役割と面接時の説明にずれがないかを確認します。
別の専門工事会社では、採用方法を見直し、無料掲載を活用しながら、約4カ月で有資格者を含む職人4名の採用につながった例もありました。
ただし、無料掲載そのものが成果を生むわけではありません。無料枠で反応を確かめ、どの経路と求人内容が合うかを見極めたうえで、応募数を増やすために広告費を使う順番が重要です。
まとめ
若手・中堅から応募が来ないとき、すぐに求人広告費を増やす必要はありません。まずは、現在の求人が誰に何を伝えているのかを確認します。
- 職種名だけでなく、経験、志向、任せる仕事まで決める
- 若手職人と中堅・右腕候補を同じ求人で狙わない
- 採りたい人がいる採用経路を選ぶ
- 仕事内容と成長機会を具体的に伝える
- 無料掲載から応募数、面接数、採用数を検証する
- 数字を確認してから広告投資を判断する
採用難を「人がいない」で終わらせず、人物像、経路、訴求、数字の4点に分けると、次に直す場所が見えやすくなります。
自社に合う採用経路と求人内容を整理したい方へ
「職人と施工管理のどちらを優先すべきか」「右腕候補をどう求人に落とし込むか」「広告費を使う前に何を試すべきか」といった段階でも、採用課題は整理できます。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の経営課題を、現場・採用・組織まで横断して整理し、採用したい人物像の設計から求人内容、採用経路の選定、実行まで支援しています。
まだ方針が固まっていなくても問題ありません。無理にサービスをご案内することはありませんので、自社の場合に何から整理すべきかを確認する場としてご活用ください。
