高卒採用を外部に任せながら、年度によって採用人数にばらつきがある東海地方の専門工事会社
東海地方に本社を置き、関東や関西にも拠点を持つ、ある専門工事会社があります。経験者採用では人材サービスを使い、施工管理人材を複数名採用できていました。一方、高卒採用は高校訪問から求人票の作成まで外部会社に任せています。
「高卒採用は最初から外部の会社にお願いしています。高校訪問も求人票も、全部やってもらっています」
外部に任せることで、学校との調整や訪問にかかる負担は抑えられます。ただ、採用実績は数名採れた年もあれば、1名の年、採用できなかった年もあり、安定しているとは言い切れませんでした。
経営者の希望は、「毎年何人」と厳密に決めるよりも、「若手がコンスタントに入ってくれればいい」というものです。だからこそ、求人票を出すところまでで止めず、会社の情報が高校生の家庭まで届いているかを確かめる余地があります。
高卒採用を安定させるには、学校へ求人票を届けるだけでなく、高校生と保護者が自宅で会社を理解できる状態をつくることが大切です。
紙の求人票1枚では、仕事内容や職場環境を家庭に持ち帰って比較しにくい状況
高卒採用では、高校生本人だけで就職先を決めるとは限りません。保護者や学校の先生と相談しながら、応募先を絞るケースもあります。
ところが、紙の求人票だけでは伝えられる情報に限りがあります。学校にある求人票を家庭で確認するには、コピーを持ち帰るなどの手間もかかります。保護者が見られる求人票そのものが限られる場合もあります。
さらに、求人票から読み取れるのは、給与や休日、勤務地などの条件が中心です。建設会社で働いた経験がない高校生や保護者には、次のような点まで想像しにくいものです。
- 入社後にどのような仕事から始めるのか
- 現場でどのような安全対策を行っているのか
- 誰が仕事を教えるのか
- 資格取得をどのように支援しているのか
- 職人や施工管理として、どのような将来を描けるのか
「建設業の仕事」と書かれていても、一日の流れや働く人の表情、若手社員への教え方までは伝わりません。情報が足りなければ、保護者も判断しづらくなります。
求人条件が届いていても、働く姿を家庭でイメージできなければ、応募先として選ぶための材料が足りません。
社長が高校訪問や説明会に出る余力がなく、会社の魅力を外部任せにしやすい採用体制
この会社では、経営者が候補者との面接や職場見学への対応を担っています。一方、学校訪問や合同説明会にはほとんど参加していませんでした。
「以前は外部会社の担当者と一緒に学校を回ったこともありますが、今は行けていません」
複数拠点を行き来しながら事業を動かしていれば、経営者が高校訪問に時間を割けないのは珍しいことではありません。外部会社への委託は、実務負担を減らす有効な選択です。
ただし、外部の担当者だけで、会社の魅力をすべて伝えるのは難しい面もあります。なぜ若手を採用したいのか。入社後にどのように育てたいのか。どんな仕事を任せられる人になってほしいのか。こうした話は、社内の人間だからこそ具体的に語れます。
高校生の数が減り、進学を選ぶ生徒も増えるなか、求人票を提出して待つだけでは接点をつくりにくくなっています。それでも、高校訪問をすべて内製化する必要はありません。外部に任せる業務と、自社が直接伝える情報を分けて考える方法があります。
採用実務は外部に任せても、会社の考え方や若手の育て方まで外部任せにしないことが、高卒採用の土台になります。
スマートフォンの採用情報を軸に、写真・動画・パンフレット・職場見学を役割分担させる情報設計
最初に整えたいのは、高校生と保護者がスマートフォンで同じ情報を見られる環境です。学校で見つけた会社を自宅でも確認できれば、親子で会話しやすくなります。
スマートフォン上には、求人票の内容をそのまま載せるだけではなく、写真、動画、採用パンフレットなどを加えます。ただし、情報は多ければよいわけではありません。高校生には「自分が働く姿」、保護者には「安心して送り出せる根拠」が伝わるかを基準に選びます。
優先順位は、次のように整理できます。
- 仕事内容を具体化する
工事の種類だけでなく、新入社員が最初に担当する仕事や一日の流れを示します。
- 安全面を見えるようにする
保護具、朝礼、安全教育、現場での指導方法などを、写真と短い説明で伝えます。
- 教育体制を明らかにする
誰が教えるのか、独り立ちまでどのような段階を踏むのかを示します。
- 資格取得支援とキャリアをつなげる
取得を目指せる資格と、その資格が将来の仕事や役割にどうつながるのかを伝えます。
- 職場の人を見せる
若手社員や指導役の写真、短いインタビューを載せ、職場の雰囲気を補います。
媒体ごとの役割も分けます。スマートフォン向けページは、家庭で繰り返し確認するための入口です。パンフレットは学校訪問や説明会で手渡し、持ち帰ってもらう資料です。動画は仕事内容や社員の雰囲気を短時間で伝えるために使います。
職場見学では、画面上の情報と実際の職場が一致していることを確かめてもらいます。写真で紹介した設備や先輩社員を実際に見てもらえると、理解が深まります。見学後は、保護者に説明できる資料を高校生へ渡しておくと、家庭での相談にもつながります。
進め方は、一度にすべてを作る必要はありません。
- 高校生や保護者からよく聞かれる質問を書き出す
- 求人票だけでは答えられない質問を選ぶ
- 写真、動画、文章、職場見学のどれで伝えるかを決める
- 高校訪問を担う外部会社にも同じ情報を共有する
- 見学時の質問や反応をもとに内容を更新する
求人票、スマートフォン、写真、動画、パンフレット、職場見学を別々に作るのではなく、一つの会社理解につながるように組み合わせることが重要です。
まとめ
高卒採用では、高校生本人に知られるだけでは十分でないことがあります。家庭で保護者と一緒に確認でき、仕事内容や安全面、教育体制、資格取得後の将来まで話せる情報が必要です。
紙の求人票には、正式な労働条件を伝える役割があります。一方、スマートフォン向けの採用情報や写真、動画には、働く姿を具体化する役割があります。職場見学には、その情報を実際の職場で確かめてもらう役割があります。
外部会社に高校訪問を任せている場合でも、自社が伝えるべき内容まで手放す必要はありません。まずは、高校生と保護者が応募前に何を確認したいのかを洗い出し、求人票で足りない情報から補うと進めやすくなります。
高校生と保護者に何を伝えるか、一度整理してみませんか
高卒採用を強化したいと思っても、学校訪問、採用ページ、パンフレット、動画のどこから手を付けるべきかは、会社の採用体制によって変わります。「うちの場合は何を優先すべきか」「外部会社に任せたままでよいのか」という段階から整理しても問題ありません。
ネクスゲートは、中小・専門工事会社の採用課題を、学校との接点づくり、情報発信、教育体制、入社後の組織づくりまで横断して整理し、実行を支援しています。建設業の経営課題を解決し、未来をつくるパートナーとして、無理にサービスを勧めることはありません。現在の採用活動を確認するところから、気軽にお声がけください。
