「3か月で退職」「入社前にドタキャン」が珍しくない東海地方の専門工事会社
東海地方で現場を担う、ある専門工事会社では、会社を大きくするために人材確保が必要だと考えていました。一方で、求人媒体を使った採用には慎重でした。
周囲の同業者から聞こえてくるのは、「採用してよかった」という話よりも、入社から3か月ほどで辞めた、トラブルが起きた、入社直前に来なくなった、といった話が多かったためです。
「採用してもすぐ辞めるなら意味がない。紹介で来てもらうほうがいいのではないか」
そう考え、社長や営業担当者のつながりを頼りに人を探していました。ただし、紹介だけでは採用の時期や人数をコントロールしにくい面もあります。
人を増やしたい一方で、採用後の早期離職を考えると求人に踏み切れない。これは、採用手段だけでは解決しにくい問題です。
応募を増やす求人ほど実際の仕事とのギャップを広げる構造
早期離職を減らすには、応募数より先に、求人内容と実際の仕事が一致しているかを確認する必要があります。
求人を出しても応募がなければ、給与や休日、働きやすさなど、目を引く条件を強く打ち出したくなります。しかし、応募を集めることだけを目的に仕事をよく見せると、入社後に「聞いていた内容と違う」というギャップが生まれます。
建設業の仕事には、現場ごとの条件の違いがあります。体力的に厳しい作業もあれば、経験が浅いうちは思うように動けない場面もあります。求人では丁寧な教育を掲げていても、実際には現場で「見て覚えて」と言われるだけでは、入社した人は戸惑います。
採用する会社に悪意がなくても、求人を作る段階で現場の実態を十分に確認していなければ、表現と現実はずれていきます。
「応募が来る求人」と「入社後も続けられる求人」は同じではありません。採用の着地点は応募や入社ではなく、現場で働き続けられる状態です。
「見て覚えろ」と社内の人間関係が定着を妨げる受け入れ現場
求人内容とのギャップに加えて、教育不足と人間関係も早期離職につながります。
たとえば、求人には「未経験でも丁寧に教えます」と書かれているのに、入社後は担当者が決まっておらず、現場に置かれたままになるケースです。既存社員には放置している意識がなくても、新しく入った人には、誰に何を聞けばよいのか分かりません。
社長と幹部の関係も影響します。社長と役員が対立していたり、社内に複数の“流派”があったりすると、新入社員は誰の指示に従えばよいのか判断できません。コミュニケーションが少ない会社では、困っていても相談できないまま退職に至ることがあります。
こうした問題は、社長への聞き取りだけでは見えにくいものです。社員には、普段は社長に伝えにくいこともあります。反対に、経営側からは当たり前に見えている会社の強みが、社員にとっては「ここで働き続ける理由」になっていることもあります。
確認したいのは、次のような点です。
- 社長は、どのような人に入社してほしいと考えているか
- 幹部は、新入社員にどのような動きを期待しているか
- 現場では、誰がどのように仕事を教えているか
- 既存社員は、なぜこの会社に入り、現在も残っているのか
- 過去に辞めた人と、長く続いている人にはどのような違いがあるか
早期離職の原因を本人の適性だけに求めず、求人内容、教育方法、人間関係を同じ採用課題として見ることが重要です。
全員面談で残る理由を見つけ、採用基準と受け入れ体制を一体化する進め方
最初に行いたいのは、求人媒体を選ぶことではなく、自社に合う人と入社後の受け入れ方を整理することです。
その材料になるのが、経営者、幹部、社員への面談です。社員数が多くない専門工事会社であれば、できるだけ全員から話を聞きます。社長、ナンバー2、現場社員では、会社の見え方が異なるためです。
面談では不満だけを集めるのではなく、「なぜ入社したのか」「なぜ今も残っているのか」を確認します。長く働いている社員の共通点が見つかれば、自社に合う人材像を具体化できます。
進め方は、次の順番が分かりやすいでしょう。
- 会社の実態を把握する
実際の仕事内容、厳しさ、休日、教育方法、社内のコミュニケーションを整理します。
- 定着している社員の共通点を探る
入社理由、仕事への向き合い方、社長や仲間との関係、続けている理由を確認します。
- 採用基準を具体化する
理想を並べるのではなく、現在の会社で働きやすく、育ちやすい人の特徴に絞ります。
- 求人内容を実態に合わせる
良い面だけでなく、仕事の大変さや入社後の育成方法も伝えます。厳しさを隠さないことは、会社の魅力を弱めることではありません。入社前の納得度を高めるための情報提供です。
- 入社後の教え方を揃える
「丁寧に教える」と打ち出すなら、誰が教えるのか、現場ではどのように覚えてもらうのかを社内で揃えます。
ここでの判断軸は、応募数が増えるかどうかだけではありません。
- 求人を読んだ人が、実際の仕事を想像できるか
- 面接時の説明と、入社後の現場に食い違いがないか
- 現場側が、どのような人を受け入れるのか理解しているか
- 入社した人が、困ったときに誰へ相談すればよいか分かるか
採用基準だけを決めても、受け入れ体制が変わらなければ定着にはつながりません。求人、選考、教育を一つの流れとして整えることが必要です。
まとめ
採用してもすぐ辞めてしまう背景には、求人内容と実際の仕事のギャップ、教育不足、社内の人間関係があります。
応募を増やすために仕事を過度によく見せても、入社後に違いが分かれば、双方にとって負担が残ります。まずは経営者、幹部、社員への面談を通じて、自社で人が定着する理由と、受け入れ時の課題を把握することが大切です。
そのうえで、残っている社員の共通点から採用基準をつくり、仕事内容の厳しさや育成方法まで求人で伝えます。現場側の教え方や相談先も併せて整えます。
早期離職を減らす出発点は、求人の見せ方を変えることではなく、自社の実態に合う採用基準と受け入れ体制を揃えることです。
採用後の定着まで含めて自社の人材課題を整理するために
「自社の場合、何がミスマッチの原因なのか」「社員にどう聞けばよいのか」といった段階では、社内だけで答えを出しにくいこともあります。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の経営課題を、採用、組織、現場、原価、デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。採用人数を増やすだけでなく、経営者・幹部・社員への面談や、採用基準と教育体制の整理も含めて、会社の現在地に合う進め方を一緒に考えます。
まだ課題が明確になっていなくても問題ありません。無理にサービスを勧めることはありませんので、自社で何から整理すべきかを確認する場としてご活用ください。
