15名規模で公共工事と住宅関連工事を担う会社に、仕事はあっても人が足りない状況
東海地方で公共工事や住宅関連工事、リフォームを手がける、15名規模の建設会社があります。
公共工事を担当する社員の一人はすでに60代で、定年後の再雇用です。もう一人も数年後には定年を迎えます。住宅関連工事を担う4名も、一番若い社員が40歳前後。ほかは50代後半が中心です。
この会社には、公共工事を施工できる実績も技術もあります。ところが、資格者や現場管理者が足りません。公共工事では資格者が一人で複数現場を持てないため、受注できる工事の数が人員によって決まります。
実際、建物一棟の改修工事について「資金は用意するから、施工してもらえないか」と声をかけられたものの、受けられませんでした。
社長の言葉は率直です。
「やりたくても人がいない。お金を用意してもらっても、できませんという話になってしまう」
仕事がないのではなく、資格者と現場管理者がいないために受注できない状態です。
即戦力の有資格者を探し続けても、受注能力の回復につながらない構造
この会社も求人媒体や人材紹介を使い、中途採用を続けてきました。しかし、期待する人材からの応募はほとんどありません。応募があっても60歳を超える経験者が中心で、若い有資格者との接点をつくれない状況でした。
もちろん、経験者を採用できれば早く現場を任せられます。ただし、若い有資格者や現場管理者は、多くの建設会社が求めています。採用できるまで待っている間にも、現在の社員は年齢を重ねます。
一方、未経験者なら受け入れられる余地があります。住宅関連工事では、規格や研修の仕組みがあり、未経験者でも3カ月ほどの研修を経て、一定範囲の仕事を任せられる見通しがありました。
ただし、公共工事は同じようにはいきません。
「住宅関連の仕事なら教えられる人がいる。でも、公共工事のほうは、新卒が来ても教える人がいない」
採用人数を増やすだけでは解決しません。教える人がいなければ、未経験者は現場で育たず、資格取得にもつながらないからです。
採用課題に見えて、実際には「誰が、どの仕事を、何年かけて教えるか」という育成体制の課題でもあります。
採用を止めた期間と年齢差が、若手一人では入りにくい職場をつくっている現状
社員の高齢化は、急に始まったものではありません。先代の時代に新卒採用を止め、その後は中途採用を中心にしてきました。しかし、思うように人が集まらず、既存社員の年齢だけが上がっていきました。
最後に新卒で入った社員には、長く後輩がいません。社員が辞めにくく、技術力の高い人材が残っていることは、この会社の強みです。その一方で、若手から見ると年齢の離れた先輩ばかりの職場になります。
社長も、若手を一人だけ採ることには慎重でした。
「若い人を一人入れても、年齢が離れすぎている。二人くらい入れて、話せる仲間をつくってやらないと続かないと思う」
これは、採用後の定着を考えるうえで大切な視点です。未経験者は、仕事内容だけでなく、職場で質問できるか、同じ立場で話せる相手がいるかを見ています。
また、既存社員の技術力が高いほど、「自分たちと同じ水準まで早く育ってほしい」という期待も生まれます。しかし、長年現場を経験したベテランと、入社直後の未経験者では前提が違います。
若手を一人だけ採ってベテランの中に入れるのではなく、複数人で迎え、成長の段階を分ける設計が必要です。
ベテランで移行期間を確保し、未経験者を複数採用して資格者まで育てる道筋
受注能力を維持しながら世代交代を進めるには、即戦力採用か未経験者育成かの二者択一にしないことがポイントです。短期と中長期を分け、複数の打ち手を重ねます。
1．事業ごとに「何が足りないか」を分ける
最初に整理したいのは、単純な不足人数ではありません。事業ごとに、次の項目を分けて確認します。
- 受注に必要な資格
- 一人で担当できる現場数
- 未経験者が一人立ちするまでの期間
- 現在、教育を担当できる社員
- 数年以内に定年を迎える社員
- 人がいれば受けられる工事
この会社では、住宅関連工事は未経験者を育てられる一方、公共工事では資格者と教育担当者が不足していました。同じ「人手不足」でも、必要な打ち手は異なります。
人数ではなく、資格・管理能力・教育担当者の三つに分けて不足を把握します。
2．ベテランの再雇用を、育成期間をつくる手段として使う
60代の有資格者を採用したり、定年後の社員を再雇用したりすることは、単なる欠員補充ではありません。若手が資格を取り、現場を任せられるまでの時間を確保する役割があります。
ただし、ベテラン採用だけで終えると、数年後に同じ問題が起きます。再雇用する際は、現場を担当してもらうだけでなく、未経験者への技術移転を役割に含めることが重要です。
- どの業務を若手に引き継ぐか
- いつまでに何を任せるか
- どの資格取得まで伴走してもらうか
ここまで決めておけば、再雇用期間が世代交代の準備期間になります。
ベテランの再雇用は時間稼ぎで終わらせず、若手への引き継ぎ期間として設計します。
3．未経験者は、育てやすい事業から現場経験を積ませる
未経験者をいきなり教育体制のない公共工事部門へ配属すると、本人にも教える側にも負担がかかります。
今回の会社であれば、まず3カ月程度の研修がある住宅関連工事で、建設現場の基本や仕事の進め方を学ぶ選択肢があります。その後、本人の適性と会社の必要資格を照らし合わせ、公共工事や現場管理へ進む道筋をつくります。
通信教育などで建築の基礎を学ばせ、現場経験と資格取得を並行させる考え方も出ていました。大切なのは、「まず現場へ入れて、あとは本人次第」にしないことです。
入社前に、少なくとも次の流れを決めておきます。
- 最初に受ける研修
- 最初に経験する工事
- 教育を担当する社員
- 取得を目指す資格
- 一人で任せる業務の範囲
研修、現場経験、資格取得を一本の育成ルートとしてつなげることが、将来の受注能力につながります。
4．若手は一人ではなく、可能なら二人以上で迎える
若手を複数採用することは、人員を早く増やすためだけではありません。同じ時期に学ぶ仲間をつくり、年齢差の大きい職場で孤立させない意味があります。
もちろん、二人同時に採れば教育負担は増えます。だからこそ、採用を始める前に教育担当者と研修内容を決めておく必要があります。
採用人数は、「何人欲しいか」だけでなく、「何人なら同時に教えられるか」で判断します。一人しか教えられない状態で人数だけ増やすより、教育担当者を確保してから二人を迎えるほうが定着しやすくなります。
採用人数は欠員数ではなく、教育できる人数と若手が孤立しない環境の両方から決めます。
5．即戦力採用と育成採用の目的を分ける
有資格者の採用は、足元の受注能力を守るために続けます。一方、未経験者の採用は、数年後の資格者と現場管理者をつくるために行います。
両者を同じ求人で集めようとすると、仕事内容や期待する役割が曖昧になります。
- 有資格者には、任せたい現場と役割を示す
- 未経験者には、研修内容と資格取得までの道筋を示す
- ベテランには、現場対応と育成の両方を依頼する
役割を分けることで、採用後の配置も判断しやすくなります。
短期は有資格者で受注能力を守り、中長期は未経験者育成で次の資格者をつくります。
まとめ
有資格者の高齢化によって工事を受けられない会社では、求人媒体を増やすだけでは状況が変わりにくくなっています。
必要なのは、現在の資格者で受注能力を維持しながら、未経験者が資格者や現場管理者へ育つまでの時間をつくることです。
そのためには、ベテランの再雇用、教育担当者の確保、研修と資格取得の設計、未経験者の複数採用を組み合わせます。最初からすべてを整える必要はありません。まずは事業ごとに、必要資格、定年時期、教育できる人、育成期間を一覧にするところから始められます。
受注能力を守りながら世代交代を進めるには、採用と育成を別々にせず、一つの計画として動かすことが大切です。
自社に合う採用と育成の順番を整理したい方へ
「有資格者を先に採るべきか、未経験者の育成を始めるべきか」「教えられる社員が少ない中で、何人採用できるのか」といった判断は、会社の受注構造や社員の年齢によって変わります。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の経営課題を、現場・採用・組織・原価・デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。人材課題についても、求人を出すところだけでなく、教育担当者の確保や資格取得まで含めて一緒に道筋を考えます。
「うちの場合は何から整理すればよいか」という段階でも問題ありません。無理にサービスを勧めることはありませんので、次の現場人材をどう育てるか考える際の整理先としてお声がけください。
