求人媒体や検索対策に取り組みながら、施工管理と電気工事士の採用を目指す6名規模の電気工事会社
佐賀県で二次請けを中心に手がける、6名規模の電気工事会社があります。創業から約7年。年商は3億円弱で、大型案件の繰り越しもあり、仕事量そのものは見込めています。
これまで長く、社長と一人親方を中心に現場を回してきました。ただ、今後は自社社員による施工体制をつくりたい。そのため、責任者を担える施工管理と、複数名の電気工事士を採用したいと考えていました。
一方、採用専任者はいません。求人の検討から応募対応、面接まで、社長がほぼ一人で担当しています。
「採用のことは全然分からなかったので、営業電話が来たら片っ端から話を聞いて、良さそうならやってみました」
求人検索サービスや採用ページへの集客、検索対策、SNSなど、1年間でさまざまな施策を試しました。費用も小さくありません。それでも、思うような採用にはつながりませんでした。
仕事があるのに人が採れない会社では、媒体を増やす前に、採用活動の設計が社内にあるかを確認する必要があります。
施策を増やすほど、採用できない理由と改善方法が分からなくなる状態
この会社が抱えていた問題は、求人媒体の数が足りないことではありません。複数の施策を試しても、何が良くて、何が悪かったのかが社内に残っていないことでした。
「手元に残ったものはありますか」と聞かれた社長は、こう答えています。
「掲載したものくらいですね。自社の強みや、次に使える考え方が残ったかというと、特にないです」
求人検索サービス、検索対策、SNSは、いずれも候補者へ情報を届ける手段です。手段自体が悪いわけではありません。ただし、掲載する内容が決まっていなければ、媒体を変えても似た結果になりやすくなります。
たとえば、「電気工事士募集」「経験者優遇」「資格取得支援」といった条件だけでは、他社との違いが伝わりにくいものです。施工管理も同様です。職種名を掲げるだけでは、すでに別の会社で働いている経験者が転職先として選ぶ理由までは生まれません。
さらに、施策ごとの記録がなければ、振り返りも難しくなります。
- どの媒体から何人が応募したのか
- 応募後、何人と連絡が取れたのか
- 何人が面接へ進んだのか
- 面接から採用に至った割合はどれくらいか
- どの原稿や写真を使ったときに反応が変わったのか
これらが分からなければ、次の営業提案を受けるたびに、新しい媒体や施策を追加することになります。
「応募がない」のか、「応募後の対応で離脱している」のか、「面接で選ばれていない」のかを分けなければ、正しい改善策は選べません。
「良さそうだからやってみる」が続き、自社の採用基準と言葉がつくられていない構造
社長は、採用を軽く考えていたわけではありません。むしろ、分からないからこそ話を聞き、費用をかけ、複数の方法を試していました。
「Googleで検索したときに上位へ出ると言われれば、それはいいねと思う。SNSに載せると言われれば、それもやってみる。そういう進め方でした」
この動き方は、採用担当者がいない中小建設会社では珍しくありません。現場や営業を抱えた社長が、採用手法を一から比較するのは簡単ではないからです。
ただ、外部から提案された施策を一つずつ足していくと、採用活動の中心が「どこへ出すか」に寄りやすくなります。その前に決めるべき、次の三つが置き去りになります。
- 誰を採用したいのか
- その人が自社を選ぶ理由は何か
- その理由をどの言葉と写真で伝えるのか
この会社でも、施工管理と電気工事士を求めていました。しかし、両者は採用難易度も、転職時に見るポイントも同じではありません。
経験を積んだ施工管理を採用するなら、「施工管理募集」という職種名だけでなく、その会社で任される仕事や働き方の違いまで整理する必要があります。電気工事士を採る場合も、経験者と未経験者では伝える内容が変わります。
「どんな人でもよい」では、原稿の言葉が広く浅くなります。一方、対象を狭めると、その人が反応する言葉を考えやすくなります。
媒体は採用の入口であり、採用したい人物像と自社の魅力が定まって初めて機能します。
人物像、選ばれる理由、求人原稿、数値改善の順で採用の型をつくる進め方
見直しは、媒体の比較からではなく、採用の土台づくりから始めます。進め方は大きく四段階です。
1．採用したい人物像を職種ごとに分ける
まず、施工管理と電気工事士を同じ採用計画の中で扱わないことです。それぞれについて、必要な経験や資格だけでなく、どのような考え方の人に来てほしいのかを整理します。
確認したいのは、次のような項目です。
- 入社後に任せたい役割
- 必須の経験と、入社後に身につけられる経験
- 現場で一緒に働きやすい人物像
- 現在の勤務先で抱えていそうな不満や迷い
- 転職時に重視すると考えられる条件
ここが曖昧なままでは、原稿も写真も決まりません。「何名採りたいか」だけでなく、「どのような人に、なぜ来てほしいか」まで言葉にすることが出発点です。
2．社長だけでなく、社員や取引先から自社の魅力を集める
自社の強みは、社長にとって当たり前になっていることがあります。そのため、社員や取引先の話も聞きながら探します。
「社長が知らない魅力や、外から見た良さが、まだどこにも出ていないことがあります」
大切なのは、最初から格好のよいキャッチコピーをつくることではありません。入社した人が実際に感じられる魅力を集めることです。
そのうえで、競合する会社と比べたときに、候補者が自社を選ぶ理由になり得るものを絞ります。魅力を並べすぎると、かえって焦点がぼやけます。
3．決めた訴求を求人原稿と写真へ一貫して落とし込む
人物像と選ばれる理由が固まったら、求人検索サービス、採用ページ、SNSなどへ反映します。
重要なのは、媒体ごとに別の話をするのではなく、中心となるメッセージをそろえることです。求人原稿で伝えた内容を、採用ページや写真でも確認できる状態にします。
写真も、枚数を増やせばよいわけではありません。採用したい人へ何を伝える写真なのかを先に決め、その意図に合うものを選びます。
媒体選定はその後です。施工管理の経験者と電気工事士では、適した接点が異なる可能性があります。採用したい人がどこにいて、どの情報を見て判断するのかを基準に選びます。
4．応募・面接・採用の数字から、直す場所を一つずつ決める
掲載後は、感覚ではなく数字で振り返ります。最初から複雑な管理表をつくる必要はありません。媒体別に、次の数値を記録するだけでも改善しやすくなります。
- 求人の閲覧数
- 応募数
- 応募者との連絡成立数
- 面接設定数と実施数
- 採用数
閲覧されても応募がなければ、原稿の訴求や条件の見せ方を見直します。応募はあるのに面接へ進まなければ、連絡方法や対応速度を確認します。面接はできても採用につながらなければ、人物像、選考基準、面接での伝え方を振り返ります。
ある少人数の専門工事会社では、対象者を絞って求人原稿をつくり直した結果、3名から反応があり、2名の採用につながりました。その際は、原稿だけでなく、メール対応、面接の段取り、面接時の評価まで一連で見直しています。
採用活動で社内に残すべきものは、掲載実績ではなく、「誰に何を伝え、どの数字を見て、次に何を直すか」という改善の型です。
まとめ
求人媒体やSNS、検索対策は、採用したい人へ情報を届けるための大切な手段です。ただ、手段を増やすだけでは、自社が選ばれる理由まではつくれません。
見直す順番は、次のとおりです。
- 職種ごとに採用したい人物像を決める
- 自社が選ばれる理由を社内外から探す
- 訴求メッセージを求人原稿や写真へ落とし込む
- 応募・面接・採用の数値を記録する
- 数値を基に、改善する場所を一つずつ決める
社長が採用実務のすべてを抱える必要はありません。ただし、会社がこれからどのような施工体制をつくり、どのような仲間と働きたいのかは、採用活動の軸になります。
「どこから手をつけて、どんな言葉を使えばいいのか分からない」という状態なら、まず媒体を追加するのではなく、その軸を整理するところから始めると進めやすくなります。
採用の成果だけでなく、次の採用にも使える判断基準と改善方法を社内へ残すことが、中小建設会社の採用力につながります。
自社に合う採用の進め方を整理したい方へ
採用したい人物像がまだ曖昧な場合や、自社の魅力を求人原稿へどう落とし込めばよいか分からない場合は、現在の採用活動を棚卸しするところから整理できます。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の経営課題を、現場・採用・組織・原価・デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。求人媒体を追加することを前提にせず、応募から面接、採用までのどこに改善余地があるのかを一緒に確認します。
「うちの場合は何から見直せばよいか」という段階でも差し支えありません。無理にサービスを勧めることはありませんので、次の整理先として気軽にお声がけください。
