求人媒体、採用サイト、動画まで試してきた創業5期目の土木会社
三重県にある数名規模の土木会社では、民間インフラ工事を軸にしながら、公共工事への参入準備を進めていました。将来的には外注中心の施工体制から直営部隊を増やし、受注できる工事の幅と利益を広げたい考えです。
そのために、複数の求人媒体、採用サイト、企業サイト、動画配信など、さまざまな採用施策を試してきました。採用支援を受けた経験もあります。しかし、応募は限られ、採用できても長く続かない状態でした。
「いろいろ出してきましたが、なかなか採用には至っていません」
手を打っていない会社ではありません。むしろ、できることを一つずつ増やしてきた会社です。それでも結果につながらないときは、媒体の数ではなく、媒体へ載せる前の設計に立ち返る必要があります。
応募が来ないときに最初に見直したいのは、求人媒体の追加ではなく、「誰に、何を、なぜ任せたいのか」という採用の土台です。
施工管理、有資格者、番頭、若手が一つの募集に重なっている状態
この会社が当初求めていたのは、「経験のある施工管理者」でした。ただ、話を具体化すると、採用したい人材は一人の人物像に収まりませんでした。
たとえば、公共工事への参入に必要な有資格者は、年齢を問わず、資格を生かして事業を支えてくれる人です。一方、直営部隊をつくるには、現場を理解し、若手や未経験者を育てられる番頭役が必要です。さらに将来を考えれば、第二新卒を含む若手も採用したいという希望があります。
「公共工事のことを考えると、資格を持っていれば年齢は問いません」
「未経験者を入れるなら、現場で危ないことを危ないと言えて、面倒を見られる人が先に必要です」
どちらも自然な要望です。ただし、有資格者、教育役、若手では、転職時に気にする内容も、会社から伝えるべき魅力も異なります。
同じ「施工管理募集」でも、資格を生かしたいベテラン、現場をまとめたい番頭候補、これから育つ若手では、響く言葉が変わります。
人物像を分けないまま一つの求人に盛り込むと、「経験者歓迎」「未経験者歓迎」「資格保有者優遇」「将来の幹部候補」といった言葉が並びます。間口は広く見えますが、求職者からすると、自分が何を期待されているのか分かりにくくなります。
3年前の企業サイトと最近始めた公共工事の採用情報に生じたずれ
採用情報の不統一は、事業や採用方針が変化する会社ほど起こりやすいものです。
この会社の企業サイトは、創業間もない約3年前に制作されていました。一方、公共工事への参入準備を始めたのは比較的最近です。既存事業の直営化を担う人と、公共工事を支える有資格者では、採用目的が異なります。それでも求人媒体、採用ページ、企業サイトを個別に更新すると、それぞれに違う仕事内容や将来像が掲載されやすくなります。
「あちらの媒体にはこの内容、こちらには別の内容」と追加していくうちに、会社として何を目指しているのかが見えにくくなっていたのです。
求職者は求人票だけを見て応募するとは限りません。求人媒体を見た後に採用ページを確認し、さらに企業サイトへ戻って、事業内容や会社の考えを確かめます。そこで仕事内容、待遇、求める経験、今後の展望が食い違えば、応募前に離脱される可能性があります。
求職者は求人票だけでなく、採用ページと企業サイトを行き来します。媒体ごとの説明が違えば、会社の魅力よりも情報のずれが目に入ります。
一方で、この会社には、現場への移動時間も勤務時間として扱うなど、同業経験者に伝わりやすい特徴がありました。公共工事への参入や直営部隊の構築という展望もあります。しかし、強みを誰に向けて伝えるのかが定まっていなければ、せっかくの特徴も求人全体のなかに埋もれてしまいます。
採用したい一人を決めてから求人票、採用ページ、企業サイトを揃える進め方
最初に行いたいのは、採用したい人を「経験者」の一言でまとめず、役割ごとに分けることです。少なくとも、年齢層、資格、経験、入社後に任せる役割まで具体化します。
この会社であれば、次のように整理できます。
- 公共工事への参入を支える有資格者
- 現場をまとめ、若手を育てられる番頭候補
- 直営部隊の一員として育成する第二新卒・若手
この3者を同時に募集すること自体は問題ありません。ただし、同じ求人原稿で全員に呼びかけるのではなく、採用目的と訴求を分けることが大切です。
採用したい人物は、年齢、資格、経験だけでなく、「入社後にどの役割を任せるか」まで決めると、求人の言葉が具体的になります。
次に、人物像ごとに自社の強みを結び付けます。有資格者に対しては、資格を何の事業に生かしてもらうのかを示します。番頭候補には、どこまで現場や人材育成を任せるのかを伝えます。若手には、誰が教えるのか、どの仕事から始めるのか、会社がどこを目指しているのかを示します。
このとき、自社の強みを無理に作る必要はありません。実際の働き方や事業計画から拾い上げます。
- 現場への移動時間も勤務時間として扱っている
- 民間工事に加えて公共工事へ事業を広げようとしている
- 外注中心から直営部隊をつくろうとしている
- 経験者が加わり、若手を受け入れる準備を進めている
大切なのは、強みを並べることではなく、「その強みは、採用したい人のどんな迷いに応えるのか」を考えることです。
自社の強みは、求職者全員に同じように伝えるのではなく、採用したい人物が転職先を選ぶ判断材料に変換します。
人物像と訴求が決まったら、求人情報の元になる共通シートを1枚つくります。項目は複雑にしなくても構いません。
- 募集する職種と採用目的
- 必須資格と歓迎する経験
- 入社後に任せる仕事
- 働き方と待遇の考え方
- 会社の現在地と今後の展望
- その人物に伝える自社の強み
この共通シートを基準に、求人票、採用ページ、企業サイトの順に情報を点検します。仕事内容、給与の考え方、勤務時間、募集条件、将来像に食い違いがないかを一覧にすると、修正箇所が見えやすくなります。
企業サイトも重要です。採用ページだけを新しくしても、企業サイトに古い事業内容しか載っていなければ、求職者には現在の会社像が伝わりません。公共工事への展開や直営化の方針を採用の魅力として使うなら、企業サイト側の事業説明にも反映させる必要があります。
求人票、採用ページ、企業サイトは別々の制作物ではなく、一つの採用メッセージを役割に応じて見せる接点として揃えます。
媒体を追加するかどうかは、その後の判断です。まず一人分の人物像と訴求を固め、既存媒体の情報を統一します。そのうえで、応募数だけでなく、狙った資格・経験の人から反応があったかを確認します。反応が弱ければ、媒体を増やす前に人物像、任せる役割、強みの伝え方を見直すほうが、次の改善につながります。
まとめ
求人媒体、採用サイト、動画を増やしても応募が来ない場合、発信量が足りないとは限りません。採用したい人物が曖昧なまま、媒体ごとに異なる情報を出していることがあります。
特に事業を広げている建設会社では、有資格者、番頭候補、若手と、複数の採用目的が同時に生まれます。それぞれを分けて考えないと、求人原稿は誰に向けたものなのか分かりにくくなります。
媒体を増やす前に、採用したい人物、任せる役割、その人に響く自社の強みを決め、すべての採用情報を一つの方針で揃えることが先です。
まずは現在公開している求人票、採用ページ、企業サイトを横に並べてみるだけでも構いません。仕事内容や募集条件、会社の将来像が同じ言葉で説明されているかを確認すると、最初に直すべき場所が見えてきます。
自社に合う採用メッセージから整理したい方へ
「有資格者と若手のどちらを優先すべきか」「自社の何を強みとして伝えればよいか」「求人情報が媒体ごとにばらばらになっている」といった段階でも、採用課題は整理できます。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の採用課題を、事業計画、現場体制、教育環境まで含めて整理し、求人票や採用ページへ落とし込むところから実行まで支援しています。ものづくりに集中できる建設業界へ向けて、会社ごとの現在地に合う進め方を一緒に考えます。
まだ依頼内容が固まっていなくても、「うちの場合は何から見直すべきか」というご相談で問題ありません。無理にサービスをおすすめすることはありませんので、採用情報の整理先として気軽にご活用ください。
