住宅工事の仕事量が増える一方、職人の確保は身近な協力会社が中心
仕事の見通しが立つことと、その仕事を担う職人を確保できることは別の課題です。 ある住宅工事を手がける建設会社では、戸建て中心の施工から集合住宅の比重が高まり、仕事量も大きくなっていました。
これまで施工を支えてきたのは、長く付き合いのある協力会社です。人手が必要になれば、周囲の工事会社に応援を頼む。手の空いている職人に手伝ってもらう。そうしたつながりが、現場を動かす土台になっていました。
一方、現場監督の候補となる社員は、紹介を通じて入社していました。人がまったく入ってこない会社ではありません。ただ、社員の紹介採用と、工事を担う協力職人の確保では、事情が違っていたのです。
同社をよく知る関係者は、こう話していました。
「自分たちで欲しいときに、身近な工事会社の外からどう職人を集めるか。その経験があまりないんです」
求めていたのは、目の前の応援だけではありません。必要になったとき、自社から職人を募れる状態をつくることでした。
紹介の外から職人を募る経験がなく、施工力を増やす見通しが持てない状態
課題の中心は、職人の不足に加えて、施工力を増やす手段が自社に蓄積されていないことです。 仕事が増えても、いつもの協力会社に声をかける以外の方法が見えなければ、受けられる工事の見通しも立てにくくなります。
同社は求人媒体を使い、主に大工の協力職人を募集し始めました。数週間で複数の応募があり、内装仕上げの職人との新たな接点も生まれています。一方、大工の応募者には、条件が合わず見送った方もいました。
ここで分けて見たいのが、「募集できた」「応募が来た」「必要な職人との取引につながった」という段階です。大工を求めて出した募集に内装職人から応募があったことは、接点の広がりとして意味があります。ただ、それだけで必要な大工の施工力が増えたとは言えません。
募集の開始や応募数だけでなく、必要な職種・現場経験を持つ人との接点ができたかまで確認する必要があります。 求人媒体の反応と、現場で必要な施工力の確保を、同じ成果として扱わないことが大切です。
協力会社への依存と、社員職人を育てる利益・教育担当者の不足
協力職人の確保と社員職人の育成が、ひとまとめの「人集め」になりやすい背景がありました。 すぐに現場を担ってもらう相手を増やす話と、社内で施工を担う人を育てる話では、必要な準備が違います。
同社では、主要な協力会社が自ら職人を採用し、施工体制を広げていました。その力を借りられる一方で、自社が必要なタイミングに合わせて人数を増やせるわけではありません。協力会社にも、ほかの取引先の仕事があります。
社員職人を持つ方向にも、具体的な壁がありました。実習生の受け入れを検討した際には、社内に教育を担う社員職人がいないことから、見送りになっています。
さらに、社員職人の雇用については、「雇えるほどの利益がない」という受け止めもありました。協力先にも十分に利益を得てもらいたいという姿勢がある一方、自社に採用・育成へ回す原資を残しにくい状況だったのです。
これは、協力会社を大切にする姿勢を変える話ではありません。外部の施工力を借りる仕組みと、自社で施工力を育てるための利益・教育体制を、分けて考える段階に来ていたと整理できます。
協力職人の募集改善を先に進め、社員職人は利益と教育体制から判断
短期は協力職人を募る方法を蓄積し、中長期は社員職人を迎えられる条件を整える。この二つを分けて進めるのが出発点です。 同社で始まった求人媒体の運用も、一度きりの募集で終わらせず、次に使える形に残す方針でした。
まず、必要な職種と現場経験をそろえる
「職人が欲しい」から一歩進めて、どの職種に、どのような現場経験を求めるのかを整理します。大工と内装仕上げでは、必要な施工力が異なります。応募者の人数だけを追うと、募集が現場の不足に対応しているかが見えにくくなります。
同社でも、見送りになった応募者について、「そもそも、どんな現場をやっていた人なのか」を深める必要性が挙がっていました。募集原稿を直す前に、求める相手と応募してきた相手の違いを確認することが、改善の判断軸になります。
表示・クリック・応募と、見送り理由をつなげて見る
求人媒体では、表示回数、クリック数、応募数を分けて確認します。募集が見られていないのか、開かれても応募されないのか、応募後に合わないとわかるのか。どこで接点が途切れているかによって、確認すべき点が変わります。
同社では、初期のクリック率や応募率には一定の反応が見られていました。一方で、応募後の見送りがありました。この場合、応募を増やすことだけでなく、仕事内容や求める経験、条件の伝わり方を確かめたいところです。
見送り理由も「条件が合わなかった」で止めず、現場経験との関係まで確認します。媒体上の見せ方だけで期待を膨らませるのではなく、実態とのずれを減らす方向で原稿を整えます。
改善した原稿と反応を、次の募集に残す
残すべきものは募集原稿だけでなく、どんな人が応募し、なぜ見送ったかという判断の記録です。 原稿、表示・クリック・応募の状況、応募者の職種や経験、見送り理由を一緒に蓄積します。
必要なときに一定期間掲載し、その反応を見て直す。これを繰り返せれば、毎回ゼロから人集めを考える状態から離れられます。ただし、再掲載すれば必ず職人が集まるという意味ではありません。自社で募集し、結果を確かめ、次へつなぐ経験を残す取り組みです。
社員職人は、採用経路より先に受け入れ条件を確認する
社員職人を採るかどうかは、協力職人の応募状況とは別に判断します。確認したいのは、雇用・育成に回せる利益を確保できるか、誰が教育を担うかの二点です。
同社では、教育担当者がいないために受け入れを見送った経緯がありました。採用経路が見つかっても、教える人の不在は解消しません。まず教育を担う社員職人をどう確保するかも含め、順番を考える必要があります。
その見通しを立てながら、中長期の採用経路として高校などの学校との関係づくりを検討します。学校訪問は、すぐに人数を確保する手段というより、継続的な接点を育てる取り組みです。募集を始める時期と、育成できる体制が整う時期を合わせて考えたいところです。
まとめ
紹介頼みから抜け出す第一歩は、既存の協力会社との関係を置き換えることではなく、その外にも職人と出会う方法を持つことです。
短期は、必要な職種と現場経験を整理し、求人媒体の表示・クリック・応募、見送り理由を確認します。改善した原稿と判断の記録を残せば、次の募集に使える材料になります。
中長期は、社員職人を雇い、育てるための利益と教育担当者を確認します。そのうえで、学校との関係づくりなど、継続的な採用経路を考えます。
募集開始は施工力の増強そのものではありません。必要な人との接点をつくれたか、現場を担える関係につながったか。その段階を確かめながら進めることが、施工力を増やせる見通しにつながります。
協力職人の確保と社員職人の育成を分けて整理するために
「うちは協力職人を増やすべきか、社員職人を育てるべきか」という段階から、整理を始められます。 先に採用手段を決めるより、必要な職種、今の募集方法、教育を担う人、育成に回せる原資を並べると、次の一手が見えやすくなります。
ネクスゲートは、中小建設会社・専門工事会社の経営課題を、現場・採用・組織・原価・デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。施工力の確保についても、募集原稿の作成・改善から、社員職人を迎える体制の整理まで、一緒に進めます。
何から整理すべきかわからない段階でもご相談いただけます。無理にサービスの利用を勧めることはありませんので、自社の場合を考える整理先としてご活用ください。
