事業承継から1年未満で、有資格者の不在により受注を止めている設備工事会社
採用したい理由が「工事量を増やすため」ではなく、「止まっている受注を再開するため」という設備工事会社の相談です。
空調などの設備工事を手がけるある会社では、事業承継から1年に満たない時期に、資格を持つ人材の確保が大きな課題になっていました。取引のほとんどは法人向けで、先代自身が資格を保有し、工事を請けるうえで必要な役割を担っていたといいます。
後継者が探していたのは、第二種電気工事士の資格を持つ人でした。
「資格を持っている方がいないと、受注そのものができないんです。現在は受注をストップしている段階です」
この言葉は、この会社が直面している受注上の制約を表しています。ただし、設備工事は資格保有者が社内にいなければ一律に受注できない、という意味ではありません。対象工事に適用される法令上の要件と、取引先が設ける条件は、分けて確認する必要があります。
この会社には既存の協力会社もありました。それでも自社で有資格者を確保する必要があると考えており、単に施工を頼める相手を探せば解決する状況ではありませんでした。
複数の求人媒体や動画広告を使っても、必要な有資格者の応募が集まらない状況
目の前のボトルネックは、採用後の育成や定着ではなく、必要な有資格者からの応募が集まらないことです。
当初、後継者は悩みを「採用育成」と表現していました。しかし、応募が来ないのか、入社しても辞めてしまうのかを分けて確かめると、答えは明確でした。
「応募数の絶対数がない」
採用活動に手をつけていなかったわけではありません。建設業向けの複数の求人・マッチングサービスを利用し、SNSや動画広告にも取り組んでいました。
「さまざまやりましたし、相当なお金もかけましたけど、全然人が来ないですね」
ここで、さらに募集先を増やすことだけを考えると、同じ採用対象を別の場所で探し続ける形になりかねません。一方で、応募が少ないという事実だけから、求人内容や待遇に原因があるとも断定できません。
まず揃えたいのは、「どの資格を持ち、どの役割を担える人が必要なのか」という採用対象の定義です。応募数を増やす施策の前に、受注再開に必要な人材の条件を確かめることが、見直しの出発点になります。
先代が担っていた資格者の役割が、承継後の受注条件として残っている構造
今回の採用は、一般的な増員ではなく、先代が担っていた資格者としての役割を補うための採用です。
先代が経営と資格者としての役割を兼ねていた場合、経営を引き継ぐことと、工事を請けられる体制を引き継ぐことは、必ずしも同じではありません。この会社でも、先代自身が資格を持っていたことが、承継後の体制を考えるうえで重要な前提になっていました。
また、法人取引が中心で、取引先から資格に関する条件を求められていることも確認されました。後継者は自ら営業にも動いており、今後の見積もりに参加できる接点もつくっていました。仕事を得るための動きは進んでいる一方、それを受ける体制が整っていない状態です。
ただし、自社での確保が必要な理由までは、まだ整理の余地があります。
「下請けさんはいらっしゃるんです」
この言葉から分かるのは、協力会社が存在していても、それだけでは現在の制約を解消できていないということです。法令上、自社で満たすべき要件があるのか、取引先が自社雇用の資格者を求めているのか、あるいは既存の協力体制では対応できない役割があるのか。その違いによって、採用すべき人と確認すべき相手が変わります。
「資格者がいないから採用する」を一段具体化し、「何の条件を満たすために、自社の誰が必要なのか」まで整理することが重要です。
募集先を追加する前に、工事の要件と自社で確保すべき役割の整理
見直す順番は、対象工事の確認、法令と取引条件の切り分け、協力会社で補える範囲の確認、採用対象の確定です。
この会社では、第二種電気工事士という資格名と、自社で人材を確保したい意向は明確でした。一方、募集施策の効果を判断するには、その資格と自社雇用が必要になる理由を、受けたい工事に結びつけて確認する必要があります。次の整理は、同じ状況にある会社でも進められます。
受注を再開したい工事から、必要な条件を確認する
最初に、受注を止めている工事と、その取引先を整理します。資格名だけを起点にせず、「どの工事の、どの役割に必要なのか」を確認するためです。
整理する項目は、次のように絞れます。
- 受注を再開したい工事の内容
- その工事で必要とされる資格と役割
- 条件の根拠が法令なのか、取引先独自の基準なのか
- 自社雇用の資格者が必要かどうか
- 既存の協力会社で対応できる範囲と、残る不足
ここでは、確認できた事実と、まだ確認していない認識を分けて残すことが大切です。「以前からそうしていた」という運用だけでは、自社で必ず満たすべき条件なのかを判断しきれないためです。
法令上の要件と、取引先が求める条件を別々に確かめる
法令上必要な体制と、取引先が発注先に求める体制は、同じものとして扱わないことが判断の軸になります。
法令に関わる点は、対象工事を具体的にしたうえで、所管窓口など適切な確認先に照会します。取引先独自の条件は、その取引先に、必要な資格、担う役割、自社雇用が必要かどうかを確認します。
この確認は、条件を緩めてもらうためではありません。自社で満たすべき条件を正確に把握し、採用の前提を揃えるためです。資格の保有と、自社での雇用が必要なことを、最初からひとまとめにしないようにします。
協力会社に任せられる範囲を踏まえて、採用の優先順位を決める
既存の協力会社がある場合は、「外注できるか、できないか」の二択ではなく、どこまで補えて、何が自社に残るのかを確認します。
確認の結果、自社雇用の有資格者が必要なのであれば、その採用が受注再開に向けた優先事項になります。一方、協力会社で対応できる工事が確認できた場合は、その範囲と、自社で人材を確保しなければ進められない範囲を分けて考えられます。協力会社の資格保有だけで自社の要件を満たせると判断せず、法令と取引条件の両方に照らすことが前提です。
そのうえで、採用対象を「資格を持っている人」から、「対象工事で必要な役割を担える有資格者」へ具体化します。求人にも、必要な資格、その人に任せたい役割、自社で募集する理由を一貫して示せるようになります。
募集先の追加は、採用対象を定めた後の判断です。まず既存の求人が、受注再開に必要な条件と一致しているかを見直すほうが、次の施策を選びやすくなります。
まとめ
有資格者の応募不足で受注が止まっているときは、求人媒体を増やす前に、「受注を止めている条件」を具体化することが先です。
今回の会社では、先代が資格者として担っていた役割を補えず、複数の募集施策を使っても応募が集まっていませんでした。既存の協力会社があっても、自社での人材確保が必要だと考えていた点も、採用方針を決める重要な前提です。
次の一手は、受注を再開したい工事について、法令上の要件と取引先の条件を分け、自社雇用が必要な理由と協力会社で補える範囲を確認することです。そこまで揃えば、誰の採用を優先し、既存の求人の何を見直すべきかが明確になります。
有資格者の採用と受注再開を、同じ整理から考えるために
「うちの場合、どの条件から確認すればよいか」という段階から、採用と現場体制をつなげて整理できます。
ネクスゲートは、中小・専門工事会社の経営課題を、現場・採用・組織・原価・デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。有資格者の採用についても、募集方法だけを切り離すのではなく、受けたい工事や取引先の条件、既存の協力体制を踏まえて、採用対象と優先順位を一緒に考えます。
すでに複数の求人サービスを使っているものの、次に何を見直すべきか分からない、という段階でもご相談いただけます。無理にサービスの利用をお勧めすることはありませんので、状況を整理する機会としてお声がけください。
