直接受注が伸びる一方で、採用は社長の人脈が中心の十数名のリフォーム会社
仕事を獲得する経路が整っていても、人が継続的に入社する経路まで整っているとは限りません。 福島県にある十数名規模のリフォーム会社でも、次の成長に向けた課題は、受注より人材の確保にありました。
住宅の内外装改修を手がけ、お客様から直接依頼を受ける仕事が大半です。自分たちが大切にする品質にこだわれる仕事が増え、事業は伸びています。一方、現在の社員の多くは、社長の知人や、そのつながりから入社した人たちでした。
求人を出していないわけではありません。公的な求人窓口、求人検索サービス、建設業向けの求人媒体を数年にわたって利用してきました。直近では営業職の採用もありましたが、工事を担う人材の確保は、引き続き人づてのつながりが中心です。
社長が求めていたのは、単発の採用成功だけではありません。会社が大きくなる中で、必要な人材と継続的に出会える窓口をつくることでした。
有料掲載を増やす前に、誰を採るための求人かを決めきれていない状態
見直したいのは掲載量だけでなく、必要な職種と任せたい役割を、求人の対象として絞り込めているかという点です。 この会社では、職人を増やしたい気持ちと、工事を管理できる人を迎えたい気持ちの両方がありました。
社長には、協力会社を含めて工事を管理する役割が集まっています。そのため、人が必要という言葉の中には、施工する人数の確保と、管理を任せられる人の確保が重なっていました。どちらを先に採るかによって、求人で伝える仕事内容も、求める経験も変わります。
また、経験や資格、年齢について、強い限定はありませんでした。重視していたのは、お客様に喜んでもらうことを考え、会社の理念を理解して働けることです。採用の軸がないのではなく、社長の中にある軸を、職種ごとの要件として整理する余地がある状態でした。
「そもそもやり方が間違っているなら、有料にしただけでは変わらないのではないか」。有料掲載を検討する際の社長の疑問は、ここにありました。
応募を増やすことと、任せたい仕事を担う人に入社してもらうことは、同じではありません。費用をかける前に、どの役割を担う人との接点を増やしたいのかを決めることが、媒体選びの出発点になります。
社長を知る人には伝わる仕事の魅力が、求人だけを見る人には伝わりきらない可能性
人づての採用では共有できていた会社の考え方を、求人原稿やSNSでも伝えられるかが、一つの見直しどころです。 社長の仕事ぶりを知って入社する人と、求人で初めて会社を知る人では、応募前に持っている情報が違います。
この会社に定着している社員について、社長は、理念への共感や、他ではできない仕事への魅力が大きいと捉えていました。お客様の予算の中で、材料や施工方法を工夫し、できるだけ質の高い改修を実現する。その考え方が、会社の仕事の特徴になっています。
入社後の教材やレポートを通じて、社員が他社との違いに気づく場面もありました。自分がお客様なら、この会社に工事を頼みたいという感想もあったそうです。こうした反応は、求人で何を伝えるかを考える材料になります。ただし、その魅力が応募前の段階でどこまで伝わっているかは、別に確かめる必要があります。
SNSはすでに活用していましたが、お客様からの反響があることと、採用したい人に仕事内容や職場の雰囲気が伝わっていることは分けて考えたいところです。
さらに、入社後に期待する仕事の水準と本人の受け止め方に隔たりが生じ、定着につながらない悩みもありました。理念に共感していても、すぐに社長と同じ仕事ができるわけではありません。理念への共感と、入社時点で求める能力を分けて伝えることも、採用後の行き違いを減らすための整理になります。
職種と役割を整理し、地域の対象人材に届く求人へ見直す進め方
採用要件、伝える内容、媒体、採用後の確認を一続きで整理し、そのうえで有料掲載の必要性を判断します。 この会社のように複数の職種が必要な場合は、求人を一度に広げるより、まず優先する役割を決めると進めやすくなります。
まず、職人の確保と工事管理の確保を分ける
最初に整理したいのは、今の体制で不足している仕事です。この会社の場合は、自社で施工を担う人を増やすことと、協力会社を含む工事の管理を担う人を迎えることが、採用の選択肢にありました。
判断の軸は、単にどちらの人数が少ないかではなく、どの役割を補えば、今ある仕事を大切にする品質で進められるかです。施工を担う人が不足しているのか、工事を管理する役割が社長に集中しているのかを分けると、先に出す求人が見えてきます。
そのうえで、選んだ職種について、次の三点を整理します。
- 入社後に任せたい仕事は何か
- その仕事に必要な経験や能力は、入社時点でどこまで求めるか
- 経験の有無にかかわらず、共有してほしい仕事への考え方は何か
未経験者も対象にする方針なら、入社時にできる必要があることと、入社後に身につけることを混ぜないようにします。すでに用意している教材や受け入れ体制も踏まえ、実際に任せられる範囲と採用要件をそろえることが大切です。
理念を、仕事内容と結びつけて伝える
求人原稿では、理念への共感を求めるだけでなく、どのような仕事の考え方なのかを伝えます。この会社であれば、お客様の予算に合わせて品質を諦めるのではなく、材料や施工方法の工夫で、よりよい改修を目指す姿勢が核になります。
求人原稿とSNSでは、任せる仕事内容に加え、その仕事で何を大切にしているか、どのような職場なのか、どんな思いで採用するのかをそろえて伝えます。入社後の社員が感じた他社との違いも、原稿を見直す手がかりになります。
社長の熱意を強く見せることより、応募する人が自分の役割を想像できることを優先します。 会社が目指す姿と、入社直後に期待する仕事を分けて示せば、高い目標だけが先に伝わる状態も避けやすくなります。
媒体は知名度ではなく、地域と対象職種との接点で選ぶ
媒体を比較する際は、自社の商圏と採用する地域を踏まえ、その地域で対象職種の人に届くかを確認します。広く知られた媒体でも、必要な地域や職種の人との接点が少なければ、掲載量を増やすだけでは採用につながりにくいためです。
この会社には、媒体経由で営業職を採用できた実績がありました。ただし、その結果を職人や工事管理の採用にもそのまま当てはめることはできません。過去の実績も職種別に振り返る必要があります。
また、少数の採用経験から、特定媒体の利用者全体を評価することは避けたいところです。見るべきなのは、媒体の名前だけではなく、どの求人内容で、どんな役割を期待して採用し、その後どうなったかです。
有料掲載は、対象となる人に求人を届けるための選択肢です。採用要件と求人内容が整理でき、対象人材への接点を増やす必要があると判断できた段階で、費用をかける意味が明確になります。
応募数だけで終わらせず、採用と定着まで確認する
見直しの効果は、応募、採用、定着を分けて確認します。応募が集まらない場合と、応募はあっても採用に至らない場合、入社しても続かない場合では、次に確かめる点が異なります。
応募が少なければ、対象人材に届いているかと求人内容を確認します。採用に至らなければ、募集した役割と採用基準が合っているかを振り返ります。入社後に行き違いがあれば、応募前に伝えた仕事内容と、実際に期待した役割を照らし合わせます。
この会社では、受け入れに使う教材は整えられていました。一方で、それだけで定着が確実になるとは言えません。募集時の説明から入社後の状態までをつなげて確認し、次の求人の伝え方に戻していくことが、継続的な採用経路づくりにつながります。
まとめ
求人を出し続けても採用につながらないときは、有料か無料かを選ぶ前に、誰に何を任せたいのかを整理することから始めます。
社長の人脈による採用には、会社の考え方や仕事ぶりを知ったうえで入社してもらえる強みがあります。その良さを残しながら、初めて会社を知る人にも、仕事内容と大切にする姿勢が伝わる求人へ整えていきます。
職種と役割を決め、理念への共感と必要な能力を分け、地域の対象人材に届く媒体を選ぶ。その後は応募数だけでなく、採用と定着まで確認する。この順番で考えると、有料掲載も、目的のある投資として判断しやすくなります。
自社の求人を、媒体選びの一歩手前から整理したい方へ
どの媒体がよいか決める前の、採用する職種や任せる役割が定まっていない段階から相談できます。 求人は出しているものの成果をどう振り返ればよいかわからない場合も、これまでの取り組みを整理するところから始められます。
ネクスゲートは、中小・専門工事会社の経営課題を、現場・採用・組織・原価・デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。採用についても、現場で不足する役割を踏まえ、採用要件や求人の伝え方、媒体の選び方から入社後の定着まで、一緒に進め方を考えます。
うちの場合は何から見直せばよいか、という段階でも構いません。無理にサービスの利用をおすすめすることはありませんので、次の整理先としてご相談ください。
