18名の体制で伐採・除草を担う会社が目指す、施工量の維持
職人の高齢化が進む会社では、従業員数を維持するだけでは、今の施工量を保てないことがあります。 採用を考える出発点も、事業拡大のための増員とは限りません。今ある仕事を、数年後も無理なく続けられる体制づくりが先に来る場合があります。
大分県を拠点とする、18名規模のある専門工事会社も、その課題に向き合っていました。伐採や除草、緑地の維持管理を担い、建設会社からの依頼に加え、公共施設や民間施設の年間管理も手がけています。
仕事は途切れていません。依頼が重なる時期には、すぐには現場に入れず、待ってもらうこともあります。一方で、年間を通じて同じ忙しさが続くわけではありません。従業員の仕事と給与を確保しながら、受注の波に合わせて現場を組み立てています。
経営者がまず望んでいたのは、今の仕事を続けられることでした。ただし、それは今の体制を変えないという意味ではありません。高齢化による施工能力の変化を見据え、人を増やすことと機械化の両方を考えていました。
人数が変わらなくても減っていく、班としての施工能力
不足しているのは単なる人数ではなく、必要な施工量を担い、現場を任せられる人の厚みです。 この二つを分けて考えると、採用と育成で補うべきものが見えてきます。
この会社では、職人が今後も働く意欲を持っていても、身体的な負担から、以前と同じ量の作業を続けることが難しくなる点を気にかけていました。経営者は、将来、従業員の半数近くが70代になるような状況を仮定し、今と同じ人数でも施工量は落ちていくと考えていました。現在の年齢構成を示す数字ではなく、先を見通すための想定です。
同時に、技術者も足りていません。任せられる人を別の仕事に振り向けると、もともとの現場が回らなくなるという悩みもありました。作業に入れる人が増えても、班として仕事を進められなければ、受けられる施工量は思うほど増えません。
「現状維持と言っているのは、人が入れ替わったときに、今の仕事を保つのが大変だからです」
この言葉が示すのは、拡大するかどうか以前に、今の受注を支える力を更新していく必要があるということです。もう一班、できれば二班ほど増やしたいという意向も、目先の忙しさだけでなく、先々の施工体制を考えたものでした。
年間の繁閑と経験者の処遇が、増員だけでは決められない理由
今すぐ人が欲しいという実感と、年間を通して雇用を支えられるかという判断は、別々に確認する必要があります。 この会社が増員に慎重なのも、仕事がないからではなく、仕事の重なり方に波があるためです。
年間の仕事には、一定期間、従業員の4〜5割が継続して入る大きな業務がありました。そのほかに、公園や道路などの年間維持管理があり、さらに建設会社からの急な伐採・除草の依頼が加わります。短い仕事なら一日、二日で終わるものもあれば、数か月にわたるものもあります。
そのため、忙しい時期には足りなくても、時期と内容が合えば追加の仕事を受けられる余地はあります。「人が足りない」と「まだ受けられる」は矛盾ではなく、年間の配置を見ると両立する状況です。
採用にも、もう一つの判断があります。すぐに施工を担ってもらうなら経験者が望ましいものの、採用するには相応の給与が必要です。さらに経営者は、給与だけではなく、やりがいや、10年、20年と働いた先の姿も見せたいと考えていました。
一方、社内育成だけで補おうとしても、任せられる技術者になるまでには時間がかかります。人の入れ替わりが進んでから育成を始めるのでは、その間の施工を誰が担うのかが残ります。
採用には処遇と将来像、育成には時間、雇用の維持には年間の仕事量が必要です。 これらを切り離して人数だけを決めると、経営者が本当に維持したい施工体制とのずれが生まれます。
数年後に必要な班から逆算する、採用・育成・機械化の組み合わせ
先に決めたいのは採用人数ではなく、数年後にどの仕事を、どの班で続けたいかです。 そこから、採用で補う力、社内で育てる力、機械で軽減する負担を分けて整理します。
年間の施工量と、任せられる人を同じ表で確認する
最初の整理では、年間の仕事を月ごとに並べ、継続して人が必要な業務と、時期によって加わる仕事を分けます。この会社であれば、大きな継続業務、年間維持管理、突発的な伐採・除草を重ねて見ることが出発点になります。
その際、人数だけでなく、各業務に誰を配置すれば現場を任せられるかも確認します。数年後についても同じように考えると、単純な増員が必要なのか、技術者の育成を急ぐべきなのかが見えやすくなります。
整理したい項目は、次の四つです。
- 今後も維持したい仕事と、その施工量
- 仕事が重なる時期と、配置に余地がある時期
- 現在、班を任せられる人と、今後任せたい人
- その体制になるまでに、採用や育成が必要な期間
「あと何人欲しいか」を、「いつまでに、どの仕事を任せられる人が必要か」に置き換えることが、人員計画の軸になります。 年齢だけで一律に判断するのではなく、本人が続けられる作業と、班として担える施工量を確認することが大切です。
経験者採用は、給与と任せたい役割をセットで考える
経験者を採用する場合は、期待する役割を明確にしてから処遇を考えます。施工に加わってほしいのか、班を任せたいのかによって、求める経験も変わるためです。
この会社が重視していた「長く勤めた先が見えること」も、会社の将来像を語るだけではなく、本人にどの仕事を任せたいかと結びつけて整理できます。入社後に担ってほしい施工、その先に期待する役割、給与として示せる条件を合わせて考えると、採用したい人の輪郭が具体的になります。
ただし、繁忙期に任せたい仕事だけで採用人数を決めるのは避けたいところです。経験者の処遇を年間で支えられるかを確かめたうえで、必要な役割から採用を進めます。
社内育成は、次に任せる仕事と時期から具体化する
社内育成では、誰を育てるかだけでなく、何を任せられるようにするかを先に置きます。この会社のように、任せられる技術者が少ない場合、作業ができる人を増やすことと、班を任せられる人を増やすことは、同じ目標ではありません。
現在の技術者が担っている仕事と、育成対象者に次に任せたい仕事を照らし合わせ、教える人と必要な期間を確認します。その間も既存の現場は続くため、育成に関わる人を配置から切り離さず、年間の施工体制に含めて考える必要があります。
採用は育成が進むまでの不足を補い、育成は将来の班を支える力をつくるものです。 どちらか一方で解決しようとせず、必要になる時期に間に合うかを基準に組み合わせます。
機械化は、人力の負担と年間の使用機会から選ぶ
機械化は、採用の代わりと決めつけず、今いる人が施工を続けやすくする手段として検討します。この会社でも、人力が必要な仕事は残る一方、効率化につながる機械の導入を視野に入れていました。
まず確認したいのは、伐採や除草などの既存業務のうち、どの負担を機械で軽減したいのかです。そのうえで、その作業が年間にどれほどあり、班の施工量を維持するうえでどの程度役立つかを見ます。
また、この会社では燃料などの支出増も負担になっていました。導入費だけでなく、使い続ける費用も含めて判断する必要があります。補助制度の活用を検討する場合も、制度があるから導入するのではなく、必要な機械を絞った後に対象条件を確認する順序が適しています。
機械で軽減できる身体的負担と、人にしか任せられない技術を分けると、採用・育成に求める役割も明確になります。 機械を入れれば何人分補えると先に決めず、実際の仕事と班編成に照らして検討することが重要です。
まとめ
職人の高齢化への対応は、今の人数を守ることではなく、今後も必要な施工量を担える班をつくることです。 仕事が途切れず、現在も現場が回っている会社ほど、その先の体制を考える時間が取りにくい面があります。
まずは年間の仕事と配置を並べ、数年後も任せられる人が足りるかを確認します。そのうえで、経験者採用では処遇と将来の役割を示し、社内育成では次に任せる仕事と期間を定め、機械化では身体的負担と施工量への効果を見ます。
繁忙期だけを基準に増員せず、かといって人数が減るまで待つのでもありません。年間の仕事量と育成に必要な時間を合わせて見ることが、無理のない世代交代の第一歩です。
今の施工量を支える、これからの人員体制の整理
採用を先に進めるべきか、社内の育成を優先するべきか。機械化も含めて考えると、自社だけでは優先順位をつけにくいこともあります。
ネクスゲートは、中小・専門工事会社の経営課題を、現場・採用・組織・原価・デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。高齢化への対応でも、採用人数だけでなく、年間の仕事量や任せられる技術者、今後つくりたい班の姿から、進め方を一緒に考えます。
「うちの場合、今の施工量を続けるには何から整理すればよいか」という段階でも相談できます。 無理にサービスの利用をお勧めすることはありませんので、次の一手を整理する機会としてご活用ください。
