少人数で解体現場を担い、自社で二班を動かしたい会社の採用
必要としているのは、人数を増やすだけの採用ではなく、自社で現場を動かせる役割を増やす採用です。
富山県で解体工事を手がける、代表を含めて4名規模の会社があります。建物の解体を担い、地場の建設会社などから依頼を受けています。
目指しているのは、自社で二班を動かせる体制です。自社の施工部隊を持ち、手が回らない分を協力会社にお願いしたい。そこには、仕事のやり方を自分たちで共有しておきたいという考えがありました。
「本体で動くのが、自分には一番合っている。自分のやり方も伝えやすいんです」
一方で、目の前には複数の解体案件があります。代表自身も現場に出ています。人を増やしたい理由は、将来の拡大だけではありません。今ある仕事を担う体制を整えるためでもあります。
ただ、この会社は応募がまったく来ないわけではありませんでした。
免許のない応募が増えても、送迎とダンプの運転不足が残る採用
採用の詰まりは応募数ではなく、応募者が担える仕事と、会社が任せたい仕事のずれにありました。
代表の言葉で、課題がはっきりします。
「採用自体はできるんです。免許なしの人なら、応募は来るんです」
続いて出てきたのが、移動の問題でした。
「免許のない人ばかり来ても、誰が迎えに行くのか、となるんですよね」
作業をする人が増えても、送迎を担う人が必要になります。さらに、ダンプを運転できる人の不足は残ります。現場に入る人数と、現場を動かすための役割は、同じではないのです。
ここを分けずに応募を増やすと、面接の機会は増えても、困りごとが解消しない可能性があります。
免許のない人が一律に採用対象にならない、という話ではありません。今の体制で優先して補いたいのが、作業人員なのか、移動や運転も担える人なのか。その違いを求人に反映することが出発点です。
「真面目な人が欲しい」の中に重なっていた免許と勤務行動への期待
「いい人が欲しい」という希望の中には、資格、担当業務、勤務上の行動という別々の条件が含まれていました。
代表は、採用への思いをこう話していました。
「そろそろ、ちゃんとした人に来てほしいですね。真面目な人に」
背景には、面接に大幅に遅れて来る応募者との出会いもありました。費用をかけた求人掲載を止め、現在は公的な職業紹介窓口を中心に募集しています。
ただし、この経験だけで、特定の媒体には合う人がいないとまでは言い切れません。実際の求人原稿で免許や業務をどう伝えていたかは、別に確認する必要があります。
もう一つ大切なのは、代表が解体経験だけを求めていたわけではない点です。
「別の業種の現場をやっていた方でもうれしいです。解体は初めてでも、ダンプを運転できれば、任せられる仕事が一つ増えるので」
この言葉から見えるのは、解体の経験年数よりも、入社後に何を担えるかを重視したいという考えです。
会話には年齢や国籍への希望もありました。ただ、それらをそのまま採用基準にするのではなく、仕事に必要な条件へ置き換えて整理したいところです。運転できる車両、これまで担ってきた業務、面接や勤務の約束を守る行動。それぞれを直接確認するほうが、採用したい人の姿を具体的にできます。
任せたい運転業務から条件を分け、応募と面接の結果で求人を見直す進め方
最初に整えたいのは媒体の数ではなく、「誰に、何を任せるための募集か」です。
そのうえで、採用対象に合う募集経路と伝え方を選びます。すでに応募がある会社なら、応募数を増やす前に、条件のずれを確認する進め方が取りやすくなります。
必須条件と歓迎条件を、任せたい仕事に結びつける
今回の相談なら、まず整理したいのは次の三つです。
- 必要な免許：自社で使う車両を運転するために、どの免許が必要か
- 担当してほしい業務：解体作業に加え、ダンプの運転など、入社後に何を任せたいか
- 勤務上求める行動：決めた時間を守ることなど、「真面目さ」をどの行動で確認するか
代表の希望には中型免許が挙がっていました。ただ、「中型まで持っているとよい」と「入社時からその車両の運転を任せたい」では、求人の条件が変わります。
採用直後から運転を担ってもらわないと不足が解消しないなら、該当車両を運転できる免許は必須条件として整理できます。一方、解体経験や他業種での現場経験は、どこまで必要なのかを別に考えます。
運転ができることと、解体経験があることを一組にしない。それだけでも、候補者の範囲を見直せます。
免許については、名称だけで判断せず、実際に任せる車両を運転できる内容かを確認します。送迎の負担を減らしたいのか、ダンプの運転を任せたいのかも分けておくと、条件が曖昧になりにくくなります。
求人原稿では、未経験者が担える役割も伝える
「解体作業員募集」だけでは、解体未経験の人に、自分の免許や経験を活かせる仕事だと伝わらないかもしれません。
この会社では、運転できること自体が貢献になります。ならば、解体経験の有無だけでなく、運転を含めてどんな仕事を任せたいのかを原稿に記載する方向が考えられます。
未経験者を候補に含める場合も、仕事の実態を軽く見せる必要はありません。解体作業も担当するのか。運転だけの募集ではないのか。実際に任せる範囲を先に揃え、その内容を伝えます。
募集経路も、そこから選びます。現在使っている公的な職業紹介窓口や、過去に使った求人媒体を、名前だけで良し悪しに分けるのではありません。必要な免許を持ち、想定する仕事を希望する人に届いているかを、原稿と経路の組み合わせで確かめます。
応募数の先にある、条件の合い方を見る
求人を見直した後は、応募が何件来たかだけでなく、求める役割に合っていたかを残していきます。
確認する項目は、必要な免許の有無、担当業務への理解、面接の実施結果などです。採用に至らなかった場合も、どの条件が合わなかったかを整理します。
免許のない応募が続くなら、必須条件が伝わっているかを確認します。免許は合っていても、運転だけの仕事だと思われているなら、業務説明を見直します。要件に合う応募が来ているなら、その原稿や経路を続ける判断材料になります。
これは応募者を一括りに評価するためではありません。会社が伝えたい条件と、応募者が受け取った内容のずれを小さくするためです。
応募数、要件に合う応募、面接の結果を分けて見ることで、原稿を直すのか、募集経路を変えるのかを判断しやすくなります。
まとめ
応募は来るのに欲しい人が採れないときは、人数ではなく、足りない役割から採用を組み直すことが一つの手がかりです。
この解体会社で不足していたのは、作業に入る人だけではありませんでした。送迎の負担を増やさず、ダンプの運転も担える人が必要でした。
「真面目な人が欲しい」という思いも、必要な免許、任せたい業務、勤務上の行動に分けると、求人と面接で確認しやすくなります。
まずは、次に採る一人に何を任せたいかを整理する。その役割に必要な条件と、あればうれしい条件を分ける。解体未経験でも貢献できる人を候補に含め、応募と面接の結果から伝え方を調整する。そんな順番なら、今ある募集を活かしながら見直しを始められます。
自社に必要な免許と採用条件を整理したいときに
「次の一人に、どこまで任せたいか」がまだ曖昧な段階でも、採用の整理は始められます。
ネクスゲートは、中小・専門工事会社の経営課題を、現場・採用・組織・原価・デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。
採用では、現場で足りない役割の確認から、必須条件と歓迎条件の整理、求人原稿や募集経路の見直しまで、一緒に進めます。「うちの場合、免許をどこまで必須にすべきか」「応募はあるが、何を直せばよいかわからない」という段階でもご相談いただけます。
無理にサービスの利用をおすすめすることはありません。まずは、今の募集と現場の困りごとを整理する機会としてお話しください。
