仕事が途切れない内装工事会社での自社社員の募集
経験者も未経験者も迎えたいときは、求人を書く前に「入社時点で何を任せたいか」を分けて考えると整理しやすくなります。
ある内装工事会社では、協力会社との関係を続けながら、自社の社員も増やそうとしていました。仕事が途切れない背景には、長年の施工経験と、お客さまからの信用があります。
採用の理由を尋ねると、経営者の答えは率直でした。
「自社の社員も欲しい。ただそれだけ」
協力会社への依頼を減らすためではありません。仕事があるなかで、自社で施工を担う人も迎えたい。そのための募集です。
内装工事の経験者も、未経験者も対象にしていました。ただ、同じ仕事の募集でも、すぐに施工を任せる人と、仕事を覚えてもらうところから始める人では、伝えるべき内容が変わります。
ここを一つにまとめすぎないことが、求人を考える出発点になります。
「経験者も未経験者も歓迎」だけでは伝わりにくい任せる仕事の違い
募集対象を広くすることと、一つの原稿で全員に同じ説明をすることは別です。
「未経験でも応募できます。経験者も歓迎します」。この書き方なら、どちらも対象にはできます。ただ、それだけでは、応募する側が自分に合う募集なのかを判断しにくくなります。
経験者には、これまでの経験がどう評価されるのか。入社後にどこまで任されるのか。未経験者には、経験がなくても始められる仕事なのか。何を覚えていく必要があるのか。それぞれに必要な説明があります。
相談先でも、経験者の扱いは一律ではありませんでした。
「何年やっているかわからない。1年、2年だったら、そんなに変わらないから」
この言葉には、経験年数だけで即戦力とは判断できない、という実感があります。
一方で、経験者として募集するなら、未経験者との違いを応募前に伝えたいところです。「経験者優遇」とだけ書いても、どの経験を求めているのかは残ります。
求人を分ける目的は、原稿の本数を増やすことではなく、それぞれが応募を判断できる情報を届けることです。
「未経験者を採った」という認識と大工経験のある採用者の実態
経験者と未経験者の境目は、過去に迎えた人を具体的に振り返ると見えてきます。
この会社では、当初、未経験者を迎えたことがあるという話がありました。ところが、前職を確認すると、その人には大工の経験がありました。
さらに、現場作業をまったく経験したことがない人を採った実績については、「そうだね」と、これまでほぼなかったことが確認されました。その一方で、経営者はこうも話しています。
「未経験みたいなものだけどね」
ここに、求人を整理するうえで大切な違いがあります。建設現場そのものが初めての人と、大工経験はあっても自社の内装工事では覚えることが多い人は、同じ「未経験」ではありません。
また、少し経験のある人を迎えたものの、短期間で辞めたこともありました。経験があることと、長く働けることも、分けて考えたい点です。
希望する人物像を聞くと、年齢や「真面目な人」といった話も出てきました。ただ、それだけでは、任せる仕事や必要な経験は決まりません。
対話では、異業種から現場仕事へ転職する人も候補に含める方向になりました。年齢や人物像の印象で先に絞るより、自社が必要とする経験と、これから覚えてもらえる範囲を整理するほうが、募集の軸は明確になります。
過去の採用者と担当できる作業から考える求人の分け方
まず即戦力として求める人と、育成を前提に迎える人を整理し、応募要件・任せる仕事・伝える強みに実質的な違いがあれば原稿を分けます。
最初から二つの求人を書き始める必要はありません。過去に迎えた人を振り返り、どこまで経験があったのかを確認するところから進められます。
「経験あり」を、担当できる仕事まで具体化する
大工経験がある人、内装工事を少し経験した人、現場作業が初めての人。この違いを、ひとまず分けて整理します。
そのうえで、次の三点を確認します。
- 過去にどのような仕事を経験していたか
- 自社ではどの作業を任せられたか
- 経験があっても、改めて覚えてもらう必要があったことは何か
これなら、「経験3年」という年数だけでは見えなかった違いを整理できます。求人の応募要件も、年数だけでなく、求める経験の内容へ近づけられます。
相談先では、具体的な作業ごとの線引きまでは確認できていませんでした。そのため、「経験者なら何でも任せられる」「未経験者でもすぐ始められる」と原稿で先回りせず、実際に任せる範囲を確認することが次の一手です。
即戦力募集と育成前提の募集を並べてみる
経験者向けでは、どの経験を求め、その経験をどの仕事で生かしてほしいのかを中心にします。未経験者向けでは、経験を問わない範囲と、入社後に覚えてもらう仕事を中心にします。
ここで大切なのは、未経験者向けだからといって、確認できていない教育体制を付け足さないことです。この会社には大工経験者を迎えた実績はありましたが、それだけで完全未経験者の受け入れ方まで確立しているとは言えません。
育成前提で募集するなら、何を教える必要があるか。自社でどこまで受け入れられるか。原稿にする前に、その範囲を確かめたいところです。
会社の強みも、相手に合わせて伝え方を変えられます。相談先で挙がったのは、「仕事が途切れないこと」と、それを支える「技術」「信用」でした。
経験者向けなら、その経験を生かして施工を担ってほしいという説明につなげられます。未経験者向けなら、継続して仕事がある会社で内装工事を覚えていく、という説明が考えられます。ただし、具体的な指導の内容は、確認した事実の範囲で書きます。
違いが原稿に表れるかを見て、分けるか決める
経験者用と未経験者用で、応募要件も任せる仕事もほぼ同じなら、見出しだけを変えて二本にする必要はありません。
一方、求める経験、入社後の役割、応募者に伝えたい内容が異なるなら、別の原稿にする意味があります。
判断するときは、二つの案を並べてみます。「経験者歓迎」「未経験者歓迎」という言葉を外しても違いが伝わるか。ここを見ると、分ける理由がはっきりします。
異業種からの転職者も、この整理のなかで検討できます。前職や年齢の印象だけではなく、必要な仕事をこれから覚えてもらえるかという視点です。対象を狭める前に、育成前提の募集として迎えられる範囲を確かめておくとよさそうです。
まとめ
内装工事の経験者と未経験者を同時に採るなら、先に分けたいのは求人原稿ではなく、入社時点で期待する役割です。
大工経験がある人でも、自社では覚えることが多い場合があります。逆に、異業種からの転職でも、育成前提なら検討できる場合があります。「経験者」「未経験者」という言葉だけで区切らず、担当できる作業まで見ていくことが大切です。
過去の採用者の経験を振り返る。すぐに任せたい仕事と、覚えてもらう仕事を整理する。その結果、応募要件や訴求内容に違いがあれば求人を分ける。この順番なら、誰に向けた募集なのかを伝えやすくなります。
経験者と未経験者、それぞれに任せたい仕事の整理から
「うちの場合は求人を分けるべきか」という段階から、採用対象と受け入れ方を一緒に整理できます。
ネクスゲートは、中小・専門工事会社の経営課題を、現場・採用・組織・原価・デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。採用では、求人の表現だけでなく、現場で任せたい仕事や育成の前提も踏まえて考えます。
「経験者は欲しいけれど、どこまでできる人を求めるか決まっていない」「未経験者も迎えたいが、何から整理すればよいかわからない」。そんな段階でもご相談いただけます。
無理にサービスをおすすめすることはありません。自社に合う募集の形を考える整理先として、お気軽にお声がけください。
