賃貸住宅の内装改修を少人数で担う会社の経験者採用
実務が代表に集中している小さな工事会社では、採用したいのは単なる増員ではなく、仕事を任せられる一人です。 首都圏で賃貸住宅の内装改修を手がける、ある専門工事会社でも、その一人の採用が課題になっていました。
主な取引先は地場の不動産管理会社で、単身者向け住戸へのスピーディーな対応と、丁寧なコミュニケーションを大切にしています。施工は工種ごとに協力会社へ分離発注する形で、将来も五名程度の少人数体制を目指していました。
以前在籍していた社員が退職し、現在は代表に実務が集中しています。売上を伸ばしたい意向はあるものの、人が足りないため、仕事量だけを増やすわけにもいきません。
人材紹介による採用支援はすでに利用していました。当初は営業事務のような役割を求めていたものの、その後、募集対象を自ら動ける経験者へ切り替えています。ただ、切り替え後の採用には、まだ進展がない状況でした。
営業事務からプレイヤーへの変更だけでは伝わりきらない採用要件
募集対象を経験者に変えるときは、職種名だけでなく、任せたい仕事と必要な経験をセットで見直す必要があります。 この会社が求めていたのは、教育に大きな時間をかけず、一人で自立して動けるベテランでした。
その希望は、代表の手が回っていない状況から考えると自然です。ただ、営業事務と自立して動くプレイヤーでは、会社が期待する役割が異なります。事務面の補助を求めるのか、代表が担う実務の一部を引き受けてほしいのかによって、探す相手も求人で伝える内容も変わります。
また、この会社は施工を協力会社へ分離発注しています。そのため、プレイヤーという言葉を、そのまま自社で施工する職人と捉えてよいとは限りません。どの仕事を本人に担ってもらい、どこから協力会社の力を借りるのかが、採用要件を考えるうえで重要になります。
経験者、ベテラン、即戦力という表現だけでは、採用する側と応募する側が、それぞれ違う仕事を想像する余地が残ります。一人で任せられる人を探すには、まず「何を一人で任せたいのか」を具体化することが出発点です。
代表の手が回らない事情と幅のある経験者という言葉
教育に時間を割きにくい事情があるからこそ、経験の長さよりも、経験の中身を確かめる必要があります。 代表が日々の仕事を担っている会社では、人を迎えた後に細かく教える時間を確保しにくく、採用時点で自立して動けることへの期待が高くなります。
一方、同じ建設業の経験者でも、扱ってきた工事、取引先、本人が担った範囲は異なります。賃貸住宅の改修に関わっていたとしても、自分で施工してきた人と、協力会社を活用して仕事を進めてきた人とでは、経験の重なり方が違います。
この会社の場合、単身者向け住戸への対応スピードや、取引先との丁寧なやり取りも仕事内容の一部です。工事の知識があることと、その会社が大切にしている進め方で仕事を任せられることは、分けて確認したい点です。
募集対象の変更は、単なる求人文面の修正ではありません。会社がいま必要としている役割を捉え直す機会でもあります。ただし、採用が進んでいない理由を、要件の曖昧さだけに決めつけることもできません。求める経験を持つ候補者に、現在の募集経路で届いているかという確認も必要です。
採用要件、募集経路、伝える仕事内容がつながっているかを見直すことで、次に手を入れる場所が見えやすくなります。
任せたい仕事を起点にそろえる経験要件と募集経路
進める順番は、任せたい業務の整理、入社時に必要な経験の明確化、募集経路の確認、求人と採用ページの見直しです。 媒体や支援会社を増やす前に、現在の募集内容をこの順番で点検すると、見直しの目的がぶれにくくなります。
任せたい業務と入社時に必要な経験を分ける
最初に整理したいのは、代表が抱えている仕事のうち、採用する一人に引き受けてもらいたい範囲です。この会社であれば、賃貸住宅の改修、取引先への対応、協力会社への分離発注という実際の事業の形に沿って確認します。
整理する項目は、次の三つに絞れます。
- 採用する人に任せたい業務は何か
- そのうち、入社時点から一人で進めてほしい範囲はどこか
- その範囲を任せるために、どのような実務経験が必要か
ここで大切なのは、代表が現在できていることを、すべて応募条件にしないことです。代表の仕事全体と、最初の一人に任せたい仕事は、必ずしも同じではありません。
必須条件は、任せたい業務を自立して進めるために必要な経験に結びつけます。 それ以外の希望条件とは分けておくと、候補者を検討する際にも、何を理由に判断するのかが明確になります。
面接で確認する内容も、この要件にそろえます。経験年数だけで判断するのではなく、同種の仕事で本人がどこまで担当し、どこまで自分で判断していたのかを確認する考え方です。確認したいのは、ベテランかどうかという印象ではなく、自社が任せたい範囲と過去の経験が重なるかどうかです。
募集対象の変更を採用支援先と共有する
次に、営業事務からプレイヤーへ変えた意図が、採用支援先とそろっているかを確認します。職種名の変更だけでなく、なぜ補助的な役割では足りなくなったのか、どの仕事を引き受けてほしいのかまで共有することが重要です。
今回のような状況であれば、代表に実務が集中していること、教育に多くの時間を割きにくいこと、協力会社を活用する事業の形を伝えます。そのうえで、支援先が想定している候補者像と、自社が求める役割にずれがないかを確かめます。
採用支援を利用していても進展がない場合は、依頼先を変える前に、探してもらっている人物像を確認する余地があります。 現在の依頼内容を整理すること自体が、次の募集経路を判断する材料になります。
知名度ではなく候補者との接点で募集経路を選ぶ
募集経路は、求める経験を持つ人に届くかどうかで選びます。人材紹介と求人媒体では候補者との接点が異なるため、広く知られているという理由だけで追加しても、必要な人に届くとは限りません。
現在利用している支援先や媒体について、求める施工領域や実務経験を持つ候補者との接点があるかを確認します。対象となる地域で、どのような経験者を探せるのかという情報も、選定の判断材料です。
接点があるのに進まないなら、募集要件や伝え方を見直します。接点そのものが乏しいなら、別の経路を検討します。応募を増やすことと、求める経験者に届くことを分けて考えると、募集経路を選びやすくなります。
求人と採用ページで仕事内容の説明をそろえる
最後に、求人と自社のホームページ、採用ページで、同じ役割が伝わっているかを確認します。求人では自立して動く経験者を求めているのに、会社側の説明からは何を任されるのか分からない状態では、候補者も応募を判断しにくくなります。
この会社なら、賃貸住宅の改修が中心であること、協力会社へ工種ごとに発注すること、スピードと丁寧な対応を大切にしていることが、仕事内容を伝える具体的な材料になります。少人数で事業を進める方針も、会社の規模や役割を理解してもらう情報です。
これらを無理に華やかな魅力へ言い換える必要はありません。どのような仕事に経験を生かせるのか、何を期待されるのかが分かることを優先します。
採用ページを新しく作ることより先に、誰に何を任せたい会社なのかを、求人と自社ページで一貫して伝えることが大切です。 投資余力が限られる場合も、まずは既存の募集内容と会社説明をそろえるところから着手できます。
まとめ
一人で任せられる経験者の採用では、即戦力という言葉を、具体的な業務と経験へ置き換えることが要点です。 営業事務からプレイヤーへの変更は、必要な役割を見直す一歩ですが、その意図を採用要件まで落とし込む必要があります。
任せたい仕事を決め、入社時に必要な経験を整理し、その経験を持つ候補者に届く募集経路を選びます。求人と採用ページでは、仕事内容や会社が大切にする進め方をそろえて伝えます。
採用が止まっているときも、すぐに予算や依頼先を増やす必要があるとは限りません。まず、現在の支援先にどのような人を探してもらっているかを確認することが、次の判断につながります。
任せたい一人の役割から考える採用の整理
自社に必要な経験者像がまだ言葉になっていない段階でも、任せたい仕事から整理できます。 ネクスゲートは、中小・専門工事会社の経営課題を、現場・採用・組織・原価・デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。
経験者に何を任せたいのか、現在の募集経路が合っているのか、求人で何を伝えるべきか。そうした採用のつながりを、現場の体制や投資余力も踏まえて一緒に考えます。
うちの場合は何から整理すればよいか、という段階でもご相談いただけます。無理にサービスの導入をお勧めすることはありませんので、採用を見直す際の整理先としてご活用ください。
