複数の求人サービスを使いながら、中途人材の応募を待つ建設会社
求人を出していないのではなく、いくつも試しているのに応募につながらない。そんな建設会社の採用課題です。
岐阜県にある建設会社では、複数の求人サービスを利用してきました。それでも、採用につながる反応を得られずにいました。
「いろいろ出すんだけど、反応がないんだよね」
求めているのは、まず現場で仕事を任せられる中途人材です。ベテランが現場を支えるなか、数名を迎え、少しずつ世代交代を進めたいという考えがありました。
採用に消極的なわけではありません。外部のサービスを使い、求人票の内容も確認し、修正を伝えてきました。それでも人が来ないため、次は別の方法を試すべきかと迷っていたのです。
この状況で考えたいのは、掲載先をさらに増やすことだけではありません。これまでの求人がどこまで届き、どこから応募につながっていないのか。その整理が、次の手法を選ぶ土台になります。
クリック数の報告だけでは、応募が来ない理由を判断できない状態
クリックの獲得と、応募・面接・採用は、分けて確かめる必要があります。
同社が以前利用していた求人サービスでは、運用担当者が何度も交代していました。やり取りの中心になったのは、クリック数と給与の話だったといいます。
「クリック数、クリック数で、『もう少し給料を上げませんか』という話ばかりで」
クリック数は、求人が見られているかを知る手がかりです。ただ、それだけでは経営側が知りたいことに届きません。求人を見た人が応募したのか。面接につながったのか。求める経験を持つ人だったのか。そこまで追わなければ、改善する場所を選びにくくなります。
求人自体があまり見られていない場合と、見られているのに応募されない場合では、見直す対象が違います。給与を検討するにしても、求人文言や写真、会社の情報と切り分けて考えたいところです。
応募が来ないという結果を、すぐに「媒体が合わない」「給与が足りない」の一言に置き換えないことが出発点です。
数年にわたる求人施策と担当者交代で、次に活かす材料の整理が必要な状況
施策を増やしても、過去の取り組みと反応がつながっていなければ、次の判断材料が残りにくくなります。
同社では、数年にわたって求人関連の取り組みを続けていました。経営者からは、「ずっとやっているのに、一向に来ない」という言葉も出ています。
一方で、以前は外部の採用担当者に頼み、候補者を連れてきてもらえた経験もありました。その担当者が退職し、つながりが途切れたという経緯です。
ここから見えるのは、サービスの名前だけで成果を比べる難しさです。同じように外部へ採用を依頼していても、誰と、どの程度やり取りできていたかで運用は変わります。担当者が交代した際に、求める人材や過去の修正内容が引き継がれているかも確認したい点です。
また、求人票を修正したことは確認できても、それによって反応がどう変わったかは、改めて整理する必要がありました。求人に載せる現場や職人の写真、ホームページの内容についても、整備する方向が話されていました。
これは、写真やホームページに問題があったと断定できる話ではありません。掲載先だけでなく、求職者に見せている内容と、それを改善するやり取りまで含めて確認する余地がある、ということです。
過去の反応を棚卸しし、求人文言・写真・ホームページから改善する進め方
媒体を増やす前に、「何を試したか」「どんな反応だったか」「次に何を変えるか」を一続きで整理します。
最初から採用施策をすべて組み直す必要はありません。まずは、これまで使った求人と、その反応を確認するところから始めます。
過去の求人を、応募までの反応とセットで振り返る
棚卸しでは、利用したサービス名を並べるだけで終わらせないことが大切です。次の内容を、確認できる範囲で整理します。
- どのような経験・役割の人を募集していたか
- どの求人文言や写真を使い、何を修正したか
- クリック、応募、面接、採用がそれぞれどうだったか
- 担当者からどんな提案があり、その後に反応が変わったか
数字が残っていなければ、分かることと分からないことを分けます。分からない部分を推測で埋めるより、次の運用で確かめられるようにするほうが、判断に役立ちます。
見られていない求人なのか、見られても応募されない求人なのかを分けると、手を入れる場所が絞れます。
文言と写真で、任せたい仕事と実際の会社を伝える
同社で検討されたのは、求人のキーワードや文言を見直し、現場や職人の写真を集め、ホームページの内容も整える進め方でした。
まず確認したいのは、会社が任せたい仕事と、求人に書かれている内容が合っているかです。同社であれば、「中途採用」という大きなくくりだけでなく、現場で仕事を任せられる人を求めている点が重要になります。
写真も、掲載枠を埋めるためではなく、実際の現場や一緒に働く職人を伝える素材として考えます。求人票とホームページの内容も照らし合わせ、同じ会社の情報として伝わるように整えていきます。
給与の見直しを外すわけではありません。ただ、給与だけを先に動かすのではなく、仕事内容や会社の情報が十分に伝わっているかも併せて確認します。
素材を整えて掲載し、反応を見ながら次の判断をする
同社に示されたのは、最初の約3か月で素材集めと求人の立ち上げを進め、反応を確かめる方向です。これは採用できる時期を約束するものではなく、改善に必要な材料をそろえて試すための目安です。
求人を出すことを一区切りにせず、応募までの反応を見て、次に変える内容を決めるところまでを一組にします。
クリックが増えても応募が動かないなら、掲載内容を改めて確認します。応募や面接が生まれたなら、求める人材に近づいているかを見ます。そのうえで、現在の媒体を改善するのか、別の手法を併用するのかを判断します。
人材紹介は、依頼先の数より担当者とのやり取りを重視する
経験者を求める同社では、人材紹介の併用も検討されました。そこで重視されたのは、紹介会社の担当者と密にやり取りすることです。
求人を渡して待つだけではなく、任せたい仕事や求める経験を共有し、候補者の紹介状況を確認していきます。過去に担当者とのつながりから候補者に会えた経験も、この運用を考える材料になります。
窓口を社内で担うのか、外部の支援を使うのかも含め、継続してやり取りできる体制を選びます。紹介会社を増やすことと、紹介につながる関係をつくることは、別の取り組みです。
まとめ
求人を出しても応募が来ないときは、媒体の追加より先に、過去の施策・掲載内容・担当者との運用をつなげて見直すことが有効です。
クリック数は入口の反応です。応募、面接、採用とは分けて確認します。そのうえで、求人文言、現場や職人の写真、ホームページの内容を整え、反応を確かめます。
人材紹介を併用する場合も、依頼先を増やすだけではなく、担当者と継続して話せる状態をつくることが大切です。
次の一手は、新しいサービスを探すこととは限りません。これまでの求人と反応を並べ、「次に何を確かめたいか」を決めるところからでも、採用活動は前に進められます。
求人の追加を決める前に、自社の採用活動を整理する機会
「うちの場合は、求人の内容と運用のどちらから見直すべきか」という段階から相談できます。
ネクスゲートは、中小・専門工事会社の経営課題を、現場・採用・組織・原価・デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。採用では、過去の取り組みの棚卸しから、求人文言や写真、ホームページの整理、外部の採用担当者との連携まで、会社の状況に合わせて進め方を考えます。
何から整理すべきか決まっていなくても構いません。無理にサービスの利用をおすすめすることはありませんので、まずは現在の求人と、これまでの反応をお聞かせください。
