求人への応募はあっても、中間層の施工管理者に出会えていない建設会社
求人の反響があることと、必要な経験を持つ施工管理者を採用できることは、分けて考える必要があります。 首都圏で住宅や集合住宅などの建築工事を手がけるある建設会社では、複数部門で中間層の不足が課題になっていました。
求人広告の掲載を始めて約1カ月が経ち、施工管理の募集にも応募は届いていました。ただ、求めていた経験者との面接には十分につながっていませんでした。求人が見られていないわけではないものの、会社が必要とする層との接点がつくれていない状況です。
人材紹介会社からも、ときどき候補者の連絡はありました。しかし、定期的に採用状況を共有する場はなく、連絡が届いたときに検討する関わり方が中心でした。過去に紹介経由で迎えた人材が合わなかった経験もあり、紹介会社の活用に手応えを持ちにくい背景もありました。
一方、自社の現場は近隣が中心です。遠方の現場への移動を避けたい人や、働き方を見直したい経験者にとって、選ぶ理由になり得る条件はありました。課題は、その条件を誰に、どのように伝えるかでした。
「経験者が欲しい」だけでは、紹介会社が候補者に勧める理由をつくれない状態
紹介を増やすための出発点は、依頼先を増やすことよりも、必要な役割と自社を選ぶ理由を具体化することです。 この会社でも、中堅の施工管理者が欲しいという方針は共有されていましたが、求める人物像には幅がありました。
建設会社で数年働き、今の会社が合わないと感じている人を迎えたいという考えもあれば、大手で経験を積み、激務や仕事の関与範囲を見直したい人に来てほしいという考えもありました。どちらも採用の可能性はありますが、入社時に任せられる役割や、伝えるべき魅力は同じではありません。
この違いを整理しないまま「施工管理の経験者を紹介してください」と伝えると、紹介会社は経歴や資格など、確認しやすい条件を中心に候補者を探すことになります。会社側が期待する中間層と、紹介会社が想定する経験者の間に、ずれが残りやすくなります。
また、近隣現場が中心という特徴も、それだけでは十分に伝わりません。本社への通いやすさなのか、実際に担当する現場への移動負担が小さいのかで、候補者にとっての意味が変わるためです。
紹介会社に渡す情報は、応募条件だけでなく、「この人が転職したい理由に、うちはどう応えられるか」まで含める必要があります。
近隣現場という強みと、経験者の転職動機が結びついていなかった背景
社内では当たり前の働き方でも、別の会社で負担を感じている人には、転職先を選ぶ理由になることがあります。 この会社で具体的に挙がったのが、担当する現場の近さでした。
社内には、遠くの現場に行きたくないという希望が入社理由につながった人もいました。建設業では実際の勤務地が現場ごとに変わるため、会社所在地だけでは日々の移動負担を判断できません。近隣の現場を中心に受注していることは、その負担を見直したい人に伝える価値のある情報です。
もう一つ挙がったのは、大手で働き、収入は得られていても、激務や分業によって仕事の一部分にしか携われない人との接点です。ただし、これは会社側が想定した候補者像であり、そのような人が必ず応募することや、年収が下がっても入社することまで確認できたわけではありません。
ここでは、二つを区別することが大切です。近隣現場が中心という実態は、自社の強みとして整理できます。一方、「より落ち着いて働ける」「仕事全体に関われる」といった訴求は、実際の業務や社内体制に照らして、どこまで提供できるかを確認する必要があります。
紹介会社との関わり方にも、情報が届きにくい要因がありました。ホームページや求人票だけでは、社内の体制、雰囲気、経営者が大切にしている考え方まで伝わるとは限りません。最初に説明を受けた担当者と、実際に紹介を進める担当者が異なった経験もありました。
紹介会社への登録だけでは、自社への理解が継続して深まるとは限りません。候補者に説明できる材料を、実務の担当者と共有することが必要です。
採用要件と近隣現場の魅力を資料にまとめ、複数の紹介会社と継続してすり合わせる進め方
「誰を採るか」「何を提供できるか」「紹介状況をどう確認するか」をそろえると、紹介会社とのやり取りを採用の改善につなげられます。 求人広告をやめて紹介に一本化するのではなく、同じ採用方針を両方で使える形に整えていきます。
まず、中堅に任せたい役割から採用要件を固める
最初に整理したいのは、中堅という呼び方ではなく、入社後に担ってほしい役割です。必要な経験や資格も、その役割に照らして確認します。
この会社のように、数年の経験者と、大手で経験を積んだ施工管理者の両方が候補に挙がる場合は、それぞれに何を期待するのかを社内でそろえる必要があります。同じ求人で幅広く募集する場合でも、採否を判断する側の期待まで曖昧にしておく必要はありません。
整理する項目は、次の内容を軸にすると進めやすくなります。
- 担当してほしい施工領域と、仕事への関与範囲
- 入社時点で必要な経験・資格と、必須ではない条件
- 現在の社内体制の中で、担ってほしい役割
- 自社への転職で見直せる働き方と、約束できないこと
人物像を絞る目的は、条件を増やすことではなく、採用後に期待する役割を明確にすることです。
転職動機と、自社が提供できる条件を対応させる
次に、候補者が今の職場で何を変えたいのかと、自社の実態を結びつけます。この会社であれば、遠方現場への移動を避けたい人に対して、近隣現場中心の受注範囲を伝えることが一つの軸になります。
仕事の一部分だけでなく広く関わりたい人を想定するなら、実際にどこまで任せられるのかを整理します。激務を見直したい人を想定するなら、単に「ゆっくり働ける」と表現するのではなく、休日や社内体制など、確認できる条件で説明します。
年収を下げても来てくれる人を探す、という見方だけに寄せる必要はありません。給与も含めた条件全体の中で、何を大切にする人と接点があるかを探す方が、自社からも説明しやすくなります。
魅力は大きく見せるより、転職理由に対して何が変わるのかを具体的に伝える方が、紹介後のずれを減らせます。
会社概要・採用要件・訴求材料を、担当者が使える資料にする
整理した内容は、口頭説明だけで終わらせず、紹介会社に渡せる資料にまとめます。凝った見た目よりも、担当者が候補者に説明できる内容になっていることが重要です。
会社概要には施工領域や現場の主なエリア、会社が大切にしている考え方をまとめます。採用要件には求める経験と役割を、訴求材料には近隣現場中心の働き方、仕事への関与範囲、休日、社内体制などを整理します。
実施している制度と、今後検討している制度は分けて記載します。同じ資料を求人原稿の見直しにも使えば、広告では広く募集し、紹介会社には別の人物像を伝えてしまうといった不一致も避けやすくなります。
複数の紹介会社と、月ごとに状況を確認する
資料が整ったら、複数の紹介会社に方針を説明し、継続的に情報交換する場を設けます。依頼先は、費用面で自社が利用可能であることに加え、求める施工管理者との接点や、自社への理解を確認しながら選びます。
定期的な確認では、紹介人数だけを聞くのではなく、対象になる候補者がいたか、自社のどの条件が合いそうだったか、紹介につながらなかった場合は何が障害だったかを共有します。月1回など、状況を追える頻度を決めておくと、連絡待ちの状態から一歩進められます。
紹介を受けた後も、合わなかったという結果だけで終わらせないことが大切です。経験や役割の認識が違ったのか、候補者が望む働き方に応えられなかったのかを整理し、採用要件や説明資料に戻します。担当者が変わった場合も、資料を使って認識をそろえ直します。
定期連絡の目的は、紹介を催促することではなく、候補者との接点と、紹介に至らない理由を把握して改善することです。 求人広告についても、応募総数だけでなく、求める経験を持つ人との面接につながっているかを確認し、両方の反応を次の見直しに活かします。
まとめ
中堅の施工管理者の採用は、紹介会社に依頼して待つだけでなく、自社が必要とする役割と、候補者に提供できる働き方を伝えるところから進められます。
この会社には、近隣現場が中心という具体的な特徴がありました。長距離通勤を避けたい人や、仕事との関わり方を見直したい人にとって、選ぶ理由になり得る条件です。ただし、その価値は「経験者歓迎」という言葉だけでは伝わりません。
まずは、任せたい役割、必要な経験、自社が実際に提供できる条件を社内でそろえます。その内容を会社概要・採用要件・訴求資料にまとめ、求人広告と紹介会社の双方で使います。紹介後のずれも資料に戻していけば、次の候補者に向けた説明が具体的になります。
最初の一手は、紹介先を増やす前に、「どんな転職理由を持つ人に、うちの何を伝えるか」を言葉にすることです。
中堅の施工管理者に伝える、自社の採用条件の整理
自社の場合に何を採用要件とし、何を魅力として伝えるかが曖昧な段階でも、整理から相談できます。 現場の近さや社内体制など、社内では当たり前になっていることにも、候補者との接点があるかもしれません。
ネクスゲートは、中小・専門工事会社の経営課題を、現場・採用・組織・原価・デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。施工管理者の採用では、求める役割の整理から、紹介会社に伝える資料づくり、継続的なやり取りの進め方まで、一緒に検討できます。
「うちの場合は何から整理すればよいか」という段階でも構いません。無理にサービスの利用を勧めることはありませんので、現在の採用状況をもとにご相談ください。
