有料求人を続けながら、次の施工管理人材を迎えたい工事会社
求人を出しているのに応募が少ない。その一方で、採用活動を見直す時間も取れない。住宅工事とリフォームを手がける、ある中部地方の工事会社から寄せられた相談です。
「有料で求人を出しているんですけど、応募があまりない状況です」
施工管理は、50代後半のベテラン数名が中心です。その下を40代の社員が支えています。今すぐ現場が回らなくなる状況ではありません。ただ、ベテランが抜ける時期を見据え、次を担う人材を迎えておきたいと考えています。
採用したいのは、施工管理を1〜2名。資格や経験を必須にはしていません。
「未経験からでも全然いいです。ただ、一気に2人入られても教育が難しいので、時期をずらして採りたいです」
採用窓口は専務です。リフォーム店舗の店長と営業も兼ねています。採用の専任経験があるわけではなく、日々の仕事の中で対応しています。
この会社に必要なのは、単に応募数を増やすことではありません。育成できる人数と入社時期に合わせて、施工管理の候補者と出会う機会をつくることです。
求人掲載の先にある原稿改善や紹介会社との連携に手が回らない状態
見直したいのは、求人媒体だけでなく、掲載後の反応を見て改善する体制です。有料掲載は続けています。それでも応募が少なく、次に何を変えるかを十分に検討できていません。
専務の状況について、社長はこう話しています。
「営業もやりつつなので、正直、採用に関しての打ち合わせまではできていないですね」
担当者が決まっていても、採用に使える時間まで確保されているとは限りません。店舗運営も営業も、止められない仕事です。その中で求人原稿を見直し、紹介会社と連絡を取り、応募の反応を確かめるところまで担うのは、簡単ではありません。
この状態では、応募が少ない理由も分けにくくなります。求める人材に原稿が合っていないのか。会社の魅力が十分に伝わっていないのか。別の採用経路も必要なのか。判断の材料がそろわないまま、掲載の継続だけが残りやすくなります。
広告費を増やすかどうかを考える前に、「誰を採るか」「何を伝えるか」「誰が改善を進めるか」をそろえる余地があります。
職人の応募事例だけでは施工管理採用の見通しが立たない事情
同じ建設業でも、職種と採用条件が違えば、参考にできる事例は変わります。社長が気にしていたのも、そこでした。
「職人さんの採用がうまくいった事例はいろいろ聞けたんですけど、施工管理のところはどうなのかな、と」
大工などの職人と、現場を管理する施工管理では、募集する仕事が違います。職人の募集でも、社員として迎えるのか、専属の外注として関わってもらうのかで条件は変わります。職人募集への応募があったからといって、その方法を施工管理にそのまま当てはめられるわけではありません。
施工管理の中でも、有資格の経験者を求める場合と、未経験者を受け入れる場合は分けて考える必要があります。この会社は未経験者も対象です。一方、同時に何人も教える余裕はありません。入口は広げられても、受け入れ人数には条件があります。
また、自社の魅力を整理する作業も残っています。対話では、社員インタビューを通じた強みの洗い出しや、求人原稿・採用ページの見直しが選択肢に挙がりました。
採用対象に合った情報と、その情報を届ける経路を整えること。そのうえで反応を確かめること。求人掲載の前後には、こうした仕事があります。兼務の担当者だけでは、その部分まで手が届きにくかったと捉えられます。
未経験者も含めた採用条件をそろえ、原稿と採用経路を継続的に見直す進め方
「誰に、どこで、何を伝えるか」を決め、改善を担う人まで置くことが出発点です。求人原稿、採用ページ、人材紹介を一度に増やすのではなく、受け入れ条件と担当者の余力に合わせて進めます。
まずは経験者と未経験者の条件を分ける
この会社では、「未経験でもよい」と「一度に複数名は教えにくい」が、採用方針を決める大切な条件です。ここを求人原稿や紹介会社への説明にも反映します。
最初にそろえたいのは、次の内容です。
- 施工管理の経験や資格は必須か、あれば望ましい条件か
- 未経験者を採る場合、どのような素養を確認するか
- 一度に受け入れられる人数と、入社時期の考え方
- 採用の緊急度と、使える予算
経験者を急いで迎える採用と、時期をずらして未経験者を迎える採用を、同じ条件のまま進めないことが判断の軸になります。受け入れられる範囲が明確になれば、求人原稿も紹介会社への依頼も具体的になります。
社員の声から、求人に載せる魅力を整理する
会社の魅力は、経営側だけで考えるより、社員へのインタビューも交えて整理する方法があります。対話で紹介された別の建設会社でも、社員の声を通じて強みを洗い出し、求人票を整えていました。
そこで得た内容を、仕事内容や募集条件と合わせて原稿に反映します。年間休日、給与水準、受け入れ体制も、実態と記載内容を照らし合わせます。
大切なのは、魅力的な言葉を増やすことより、応募を考える人に伝えたい事実を、社員の声も使って具体化することです。インタビューの記録を残しておけば、その後の原稿修正にも使えます。
求人原稿と採用ページは、予算に合わせて改善する
まず既存の求人原稿を直すのか。採用ページまで整えるのか。これは、現在伝えられている情報と予算を見て決めます。
求人原稿では、施工管理の募集であること、経験や資格の条件、未経験者を受け入れる方針が読み取りやすいかを確認します。スマートフォンでも内容を追いやすい見せ方に整えることも、対話で挙がった改善点です。
採用ページは、原稿だけでは伝えきれない会社の情報や社員の声を届けるための選択肢です。ページを作ること自体を目的にせず、何の情報を補う必要があるかから考えます。
求人媒体と人材紹介は、採用の緊急度で使い分ける
求人媒体で広く接点を持ちながら、補充を急ぐ施工管理の募集では人材紹介の併用も検討する。対話では、この組み合わせが示されました。
ただし、紹介会社との契約を増やすだけでは、連絡や調整の負担も増えます。求める人材像、未経験者の受け入れ条件、入社時期を共有し、定例の連絡を続けられる範囲から考えることが大切です。
別の施工管理採用では、会社の強みや求人原稿、休日・給与、受け入れ体制を整えた後、複数の紹介会社と定例の打ち合わせを重ね、候補者との接点を増やした例がありました。
参考にしたいのは応募数の大きさより、準備と継続的な連携の順序です。応募があったことと、採用が決まったことは別です。他社の応募実績が、自社の採用成果を保証するものでもありません。
兼務担当者に任せきりにせず、改善の実務を分担する
採用担当の専務に必要なのは、仕事を追加することだけではありません。原稿修正、社員インタビュー、紹介会社との連絡、応募反応の確認を、誰が担うか整理することです。
社内で時間を確保できる業務は社内で進めます。難しい部分は外部の支援も選択肢になります。その際は、助言だけでなく、実務をどこまで分担できるかが判断材料です。
応募の反応を確認したら、採用条件や原稿、募集経路のどこを見直すかを決めます。作成した原稿、インタビュー記録、連絡や確認の進め方も社内に残します。
掲載して終わりではなく、反応を確認し、次の修正まで進められる担当と手順を持つこと。それが、兼務でも採用活動を続けるための土台になります。
まとめ
施工管理の応募が来ないときは、媒体を変える前に、採用条件・伝える内容・運用体制を一緒に見直すことが有効です。
この工事会社には、未経験者も迎えたいという方針がありました。同時に、入社時期をずらしたいという受け入れ上の条件もありました。まずは、その両方を採用活動の前提にします。
そのうえで、社員の声から魅力を整理する。求人原稿や採用ページを整える。緊急度と予算に合わせて、人材紹介も組み合わせる。そして、応募の反応を見ながら修正を続けます。
採用結果には、地域や時期、候補者との巡り合わせも関わります。だからこそ、結果を約束できる方法を探すより、自社で検証と改善を続けられる状態をつくることから始めたいところです。
施工管理採用のどこから見直すかを整理したい方へ
「原稿の問題なのか、採用経路の問題なのか、改善する人手の問題なのか分からない」という段階から整理できます。
ネクスゲートは、中小・専門工事会社の経営課題を、現場・採用・組織・原価・デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。施工管理採用では、求める人材像の整理から、社員インタビュー、求人原稿・採用ページの改善、紹介会社との連携、運用実務の分担まで、自社に必要な取り組みを一緒に考えます。
「うちの場合は、何から手をつければよいか」というご相談でも構いません。無理にサービスをお勧めすることはありませんので、今の採用活動を整理する場としてご活用ください。
