新築建築の施工管理に応募が集まっても、選考が進まない建設会社の状況
応募が来ていないのではなく、応募してくる人と会社が採りたい人がかみ合っていない状況です。 ある建設会社では、新築建築の施工管理を募集し、有料掲載を始めて間もない段階で複数の応募がありました。しかし、応募者はいずれも採用に向けた選考が進んでいませんでした。
募集の対象は経験者だけではなく、未経験者も含んでいました。応募者には施工管理の経験がない人や、派遣会社で数カ月ほど経験した人もいました。応募数だけを見れば反応はありますが、会社が求める人材の確保にはつながっていなかったのです。
採用方針を確認すると、担当者からは「未経験でも大丈夫です。経験者も欲しいです」という説明がありました。一方、社内の体制を踏まえると「経験者の方がいい」という意向もありました。
この二つは、必ずしも矛盾するものではありません。経験者を迎えたいけれど、応募の可能性を狭めたくない。経験者が採れないなら、未経験者の育成も考えたい。その両方を一つの求人で受け止めようとしていたことが、見直しの出発点です。
「経験者が本命」と「未経験でも応募可能」が一つになった求人
課題は募集の間口の広さそのものではなく、誰のどんな転職理由に応える求人なのかが定まり切っていないことです。 経験者と未経験者では、仕事を探すときの言葉も、求人を読んで確かめたいことも異なります。
施工管理を経験している人にとっては、「施工管理」という職種名で仕事の方向性をつかめます。そのうえで、今までの経験をどう評価してもらえるか、入社後にどこまで任せてもらえるかが、転職先を考える材料になります。
一方、未経験者は、そもそも施工管理という仕事を詳しく知らない場合があります。職種名だけでは難しそうに感じたり、自分が応募してよい仕事なのか判断できなかったりする可能性があります。
給与の見え方も同じではありません。求人を確認する中では、提示された給与が未経験者には魅力的に映る一方、経験者への訴求としては十分ではない可能性が指摘されました。これは、その給与が市場全体で高い、低いと断定できる話ではなく、同じ条件でも、誰に向けて示すかによって受け取られ方が変わるということです。
経験者に来てほしい会社が、未経験者にも広く伝わる条件を中心に募集すれば、応募数は増えても本命の層に届いているかは分かりません。応募数の改善と、採用したい人への到達は、分けて確かめる必要があります。
経験1〜2年で現場を任されたい人を迎えたいという本来の狙い
この会社が迎えたかったのは、完成された現場所長だけではなく、施工管理を1〜2年経験し、次の役割を求めている人でした。 採用したい人物像を掘り下げると、担当者から次のような言葉が出てきました。
「経験が1年、2年くらいあって、今の会社ではなかなか現場を任せてもらえない人を狙っていきたいんです」
資格は必須ではなく、施工管理の経験を持ちながら、現場を任される機会を求めている人を想定していました。実際に、個別のアプローチでも「今の会社では、なかなか現場を任せてもらえませんか」という趣旨のメッセージを用意していました。
背景には、社内の人材構成もあります。若手とベテランはいるものの、その間を担う層が薄く、世代の離れた社員が若手に教える形になっていました。経験者を迎えたいという希望は、単に未経験者より仕事ができる人が欲しいというだけではなく、施工管理の担い手を厚くしたいという事情ともつながっています。
ただし、「経験1〜2年の人」と「入社直後から現場を一人で任せられる人」は、同じとは限りません。 経験者採用と呼んでいても、会社の仕事の進め方を覚えたり、任される範囲を広げたりする支援は必要になり得ます。
また、応募者の国籍に目が向き、特定の応募を減らしたいという話もありました。しかし、採用したい人とのずれを直すには、国籍や氏名の表記ではなく、業務に必要な経験・能力で整理する方が、求人の目的に沿っています。対話でも最終的には、「省くのではなく、より採りたい人物像に届くように絞っていく」という方向が確認されました。
経験者と未経験者の優先順位を決め、役割と求人とスカウトをそろえる見直し
最初に決めるのは求人の言い回しではなく、今の体制で誰を迎え、どこまで任せたいかです。 その判断がそろえば、求人を分けるか、どちらを先に募集するか、スカウトで何を伝えるかも整理しやすくなります。
即戦力が必要なのか、経験を土台に育てられるのかの確認
まず、社内で確認したいのは次の三点です。
- 今必要なのは、入社後すぐに現場を任せられる人か、経験1〜2年を土台に役割を広げていく人か
- 未経験者を迎える場合、一から教える体制を用意できるか
- 両方を採用したい場合、当面はどちらを優先するか
この会社のように経験1〜2年の人を本命とするなら、「経験者だからすぐにすべて任せる」という前提ではなく、本人の経験と会社が任せたい役割をすり合わせる必要があります。
反対に、一から教える体制を十分に取れないのであれば、「未経験でも大丈夫」を広く掲げる前に、その受け入れ方を確認したいところです。募集できる範囲は、応募してほしい範囲だけでなく、入社後に受け入れられる範囲とそろえることが大切です。
経験者と未経験者で異なる、求人の入口と説明
両方を募集する場合は、一つの原稿にまとめるより、対象に合わせて求人を分ける考え方が合っています。掲載予算も含め、同時に進めるか、優先する対象から始めるかを決めます。
経験者向けは「施工管理」という職種名を軸にし、どのような経験を生かせるのか、次にどんな役割を目指せるのかを中心に伝えます。未経験者向けは、実際の業務がサポートから始まるのであれば、「工事サポートスタッフ」など、仕事の入口を理解しやすい名称も検討できます。
ただし、名称を変えるだけでは十分ではありません。本文では施工管理のサポート業務であることを明示し、仕事内容とのずれをつくらないことが前提です。職種名を変えれば必ず応募が増えると考えるのではなく、対象者に仕事が伝わるかという観点で選びます。
「経験を生かせる」から一歩進めた、任せる役割の明確化
経験1〜2年で、今の職場では現場を任せてもらえない人に届けるなら、「経験者歓迎」「経験を生かせます」だけでは、転職によって何が変わるのかが見えにくいままです。
この会社であれば、すでに用意していた「今の会社では、なかなか現場を任せてもらえませんか」という問いかけを、求人本文ともそろえることができます。そのうえで、入社時に任せる範囲、経験に応じて広げられる役割、現場を任せる際に必要とする能力を社内で確認し、実際に提供できる内容を記載します。
成長機会は、魅力的な言葉を足すのではなく、「どの経験を土台に、何を任せられる会社なのか」を確かめて伝えます。 現場を任せる時期や支援の内容がまだ決まっていないなら、先にそこを整理する方が、応募者との認識をそろえやすくなります。
施工管理の経験条件と、送るメッセージの一致
スカウトも、求人と同じ人物像に合わせます。利用していた求人サービスでは、施工管理の経験を登録している人にアプローチする設定が確認されました。資格を必須としない方針なら、資格条件をむやみに足して対象を狭める必要はありません。
ただし、その経験設定だけで年数まで絞れるわけではありませんでした。施工管理の経験が登録されていることと、求める経験1〜2年の層に届いていることは、分けて確認します。
送付先は経験者なのに本文は未経験者向け、あるいはメッセージでは現場を任せると伝えているのに求人には役割の説明がない、というずれをなくします。応募条件、求人本文、スカウトの三つが、同じ人に同じ機会を伝えている状態をつくることが見直しの要点です。
掲載後も、応募数だけでなく、求める経験を持つ人から応募があったか、選考に進んだかを合わせて確認します。掲載開始から日が浅い段階では、経験者は採れない、媒体が合わないと結論を急がず、人物像に合わせた修正後の反応を見ていきます。
まとめ
施工管理の応募が採用につながらないときは、応募をさらに増やす前に、「本当は誰を迎えたいのか」と「その人に何を任せられるのか」をそろえることが出発点です。
この会社では、「経験者も未経験者も」という募集の中に、経験1〜2年で現場を任される機会を求めている人を迎えたい、という具体的な狙いがありました。その狙いを求人の中心に置けば、職種名、仕事内容の説明、成長機会、スカウト条件を同じ方向に整えられます。
まずは即戦力の必要度と育成できる範囲を確認し、両方を募集するなら求人を分ける。応募者の属性を理由に間口を調整するのではなく、必要な経験・能力と任せる役割で適合を高める。その順番で考えると、応募数に反応が出ている求人を、採用したい人との接点につなげやすくなります。
自社に必要な施工管理人材から考える採用方針の整理
求人の修正に迷うときは、原稿だけでなく、現場の受け入れ体制と採用したい役割を一緒に整理することができます。 「経験者を優先したいが、どこまでの経験を求めるべきか」「未経験者も募集したいが、育成できる範囲がはっきりしない」という段階からでも構いません。
ネクスゲートは、中小・専門工事会社の経営課題を、現場・採用・組織・原価・デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。施工管理の採用でも、自社に必要な人物像と受け入れ体制を確認しながら、求人や採用活動の見直しにつなげます。
「うちの場合は何から整理すればよいか」というところからお話しいただけます。無理にサービスをお勧めすることはありませんので、自社の採用方針を整理する次の相談先としてご活用ください。
