屋根工事の依頼はある一方、自社の職人募集に踏み出せない会社
仕事はあるのに、職人をどう募集すればよいか分からない。採用の必要性と、動き方がつながっていない状態です。
ある年商7,000万円前後の専門工事会社は、屋根工事を中心に、住宅会社からの依頼と一般のお客様からの工事を手がけています。施工は専属に近い協力業者が中心です。工事の予定は埋まっており、経営者は自社でも人を採り、育てることを考えていました。
ただ、人集めの経験は新聞折り込みが中心だった頃のものです。今は携帯電話で仕事を探す時代だと分かっていても、どこに求人を出し、何を比べればよいのかが見えていません。
「求人で今、人は集まるの？ どこに出したらいいのか、戸惑っているのが本音です」
求める人のイメージも一つではありません。施工を覚えていく若手もほしい。将来、現場や会社の運営を任せられる人にも出会いたい。その両方を考えていることが、募集の難しさにつながっていました。
掲載先が曖昧なまま、応募と早期退職の状況も整理できていない状態
媒体を選ぶ前に、今どこで募集し、どこから人が来て、入社後にどうなったかを把握する必要があります。
この会社では、有料の求人募集は行っていませんでした。一方、公的な職業紹介窓口や無料の求人サービスについて尋ねると、「出していたような気はする」という返答でした。
以前の担当者が進めていたため、経営者自身は掲載先や内容を十分に把握していません。聞いたことのあるサービス名はあっても、現在も掲載中なのか、どんな条件で出しているのかが曖昧でした。
また、直近数年で紹介やアルバイトをきっかけに入った人はいるものの、短期間で辞めるケースが続いています。
「体力的に厳しいのか、現場が合わないのか、という感じです」
これは経営者が考えている可能性であり、退職理由として確認できたわけではありません。応募が少ない問題と、入っても続かない問題は、分けて見る必要があります。
掲載先を増やしても、仕事内容への理解が合わなければ、同じことが起こるかもしれません。求人の出し先だけでなく、募集内容と入社後までを一続きで見直すことが出発点です。
施工を育てたい思いと、将来の管理者を迎えたい思いの重なり
「職人がほしい」という言葉の中に、異なる役割と将来像が含まれています。
この会社には、仕事を覚えた人が独立し、その後も工事を担う関係をつくってきた経緯があります。若い人が将来自分の会社を持ちたいと考えることも、否定していません。
一方で、経営者には、現場のことを任せられる人がほしいという思いもあります。施工ができるだけではなく、住宅会社の担当者に工事の内容やリスクを説明し、納得してもらえる人です。
施工を覚える段階の人と、対外的な説明や判断まで任せたい人では、入社時に求める経験が違います。育つまでに見込む時間も違います。
ここを一つの求人にまとめると、応募する側には「未経験から技術を学ぶ仕事」なのか、「経験を生かして管理を担う仕事」なのかが伝わりにくくなります。
さらに、過去の求人の情報が手元にそろっていないため、自社で何を試し、どんな反応があったかを判断材料にできていません。周囲から聞く「求人を出しても来ない」という話はあっても、自社の場合を確かめにくい状態です。
従来の人集めの経験を今の採用につなぐには、媒体の知識を増やすだけでなく、自社が求める役割を言葉にする作業が必要です。
掲載中の求人を確かめ、募集する役割と入社後の将来像をそろえる進め方
「どこに出すか」は、現状と募集目的を整理してから決めます。最初から掲載先を増やす必要はありません。
まずは既存の求人と応募経路を一枚にまとめる
以前の担当者が出した求人も含め、分かる範囲で掲載状況を確認します。最初は次の項目がそろえば、見直す対象が見えてきます。
- 掲載先と、現在も募集が公開されているか
- 求人に書かれている仕事内容と募集条件
- 掲載内容を確認・変更できる担当者
- 応募や紹介の経路と、その後の入社・在籍状況
分からない項目は、無理に埋めず「未確認」とします。記憶だけで応募がなかったと判断しないことが大切です。今後の応募についても、何を見て連絡したのかを確認すれば、経路ごとの反応を見られるようになります。
施工を担う人と、管理を任せたい人を分ける
今ほしい役割と、将来期待する役割を分けて書くと、募集の優先順位が決まります。
この会社なら、まず施工を学ぶ人を迎えるのか、現場の判断や住宅会社への説明を担える人を探すのかを整理します。両方を募集する場合も、同じ条件にまとめず、それぞれの役割が伝わる内容にします。
判断軸は、現在困っている仕事と、育成にかけられる時間です。施工を担う人を育てたいのであれば、入社時から管理者としての働きを求めない。管理を任せたいのであれば、必要な経験や説明力を明確にする。この区別が、求人内容と採用判断の土台になります。
身体的な負担と育成方針を、求人でも面接でも伝える
屋根工事には身体的な負担があり、高所での作業を伴います。短期間で辞めた人がいる以上、「未経験歓迎」だけでは仕事内容を十分に伝えられているか判断できません。
求人では、実際に担当する仕事、身体的な負担、どのように技術を教えていくかを、現在の受け入れ方に即して説明します。面接でも同じ内容を確認します。まだ決まっていない育成方針は、先に社内で整理してから記載します。
将来像も同様です。社内で役割を広げてほしいのか、独立後も施工を担う関係を想定しているのか。会社が期待する将来と、本人が目指す働き方を、入社前にすり合わせることが重要です。
独立を認める方針と、社内に残って管理を担ってほしい期待を、曖昧なまま重ねないようにします。
応募数だけでなく、入社後まで見て掲載先を見直す
募集方法は、応募が何件来たかだけで判断しません。どの経路から来た人が面接に進み、入社し、その後も働いているかを確認します。
応募自体がなければ、掲載先と求人内容の両方が見直しの対象です。応募はあるのに入社につながらなければ、役割や条件の認識が合っているかを確認します。入社後に辞める場合は、仕事内容や負担の伝わり方、育成の進め方を確かめます。
この順番なら、何が起きているかに合わせて募集方法を変えられます。媒体を替えること自体が目的にならずに済みます。
まとめ
職人募集の第一歩は、新しい求人媒体を探すことより、既存の求人と求める人の役割を見えるようにすることです。
掲載先が曖昧なら、まず現在の募集状況を確認します。施工を育てたいのか、管理を任せたいのかを分け、仕事内容、身体的な負担、育成方針、独立を含む将来像を求人に反映します。
そのうえで、応募から入社後までを確認しながら募集方法を見直します。「どこなら人が来るか」だけではなく、「どんな役割なら、自社と本人の希望が合うか」まで整理すると、次に試すことを選びやすくなります。
自社の求人状況と、迎えたい職人像を整理するところから
「うちは何から確認すればよいか」という段階でも、採用の整理は始められます。
ネクスゲートは、中小・専門工事会社の経営課題を、現場・採用・組織・原価・デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。職人採用でも、求人の掲載だけでなく、求める役割や受け入れ方、入社後の定着までをつなげて考えます。
既存求人を把握できていない、施工を担う人と管理者候補のどちらを優先すべきか迷っている。そうした段階からご相談いただけます。無理にサービスの利用をおすすめすることはありませんので、次に整理することを考える場として、お気軽にご相談ください。
