社員数名の会社でも取り組める、代表と社員で伝える採用面談
小さな会社が採用で選ばれるためには、社長が魅力を説明するだけでなく、社員との対話を通じて会社への理解を深めてもらう方法があります。 社長の説明を聞いた候補者が、実際に働く社員と会い、自分に合う会社かどうかを確かめられる採用プロセスです。
手掛かりになるのは、社員数名で建設業向けの支援事業を営む、ある会社の取り組みです。施工を担う建設会社そのものではありませんが、少人数の組織が、業界をよく知らない候補者に仕事の意義や職場の実態を伝えている点は、中小建設会社にも参考になります。
この会社では、代表との初回面談のあとに、必ず社員と会う機会を設けています。最後に、本人が目指す将来と会社の方向性、提示内容をすり合わせ、入社するかどうかを判断してもらう流れです。
代表によれば、内定を出した人の多くが入社を選んでいるとのことでした。ただし、過去には早期離職も経験しています。入社を選んでもらうことと、入社後に働き続けてもらうことは、分けて捉える必要があります。
社長の説明だけでは確かめきれない、仕事内容と職場の実態
候補者が知りたいのは、会社の目指す姿に加えて、その考え方が実際の仕事や社員にどう表れているかです。 社長の話に共感しても、一緒に働く人や日々の業務が見えなければ、自分が働く姿までは描きにくいものです。
この会社で入社の決め手として挙げられていたのは、事業の目的への共感、建設業界の面白さ、提供している支援への納得感、そして社員の仕事に向き合う姿勢でした。代表自身の存在も理由の一つではあるものの、社員と会う機会が大きな役割を果たしていると捉えていました。
中小建設会社の採用でも、社長が会社の強みや将来の話を伝えることは欠かせません。一方、それだけで面談を終えると、候補者が判断するための情報が社長の説明に偏ります。
志望動機を詳しく聞く前に、候補者が仕事内容や職場をどの程度理解できているかを確かめたいところです。建設業界をよく知らない人であれば、会社への志望理由を言葉にするためにも、まず業界や仕事を知る機会が必要になります。
社員との対話で生まれた、代表の説明と実態が一致する納得感
社員参加型の面談が持つ意味は、会社を褒める人を増やすことではなく、代表の説明と社員の実感がつながっているかを候補者自身が確かめられることです。
この会社では、代表が最初の面談で事業や組織への理解を深めてもらい、そのあとに社員と会ってもらっています。候補者からは、代表だけでなく社員も高い熱量で取り組んでいる、という反応が寄せられていました。代表の言葉だけでは伝わりきらない組織の姿が、社員との対話によって見えるようになっていたと考えられます。
また、面談は志望動機の確認を中心にするのではなく、価値観のすり合わせと情報の開示を重視していました。会社への理解が十分でない段階から志望度を測るのではなく、判断に必要な情報を届けながら、お互いの考えを確かめる進め方です。
ただし、説明をしていれば認識のずれがなくなるわけではありません。この会社では、営業経験者でも、経営者に電話で接点をつくる仕事の難しさに直面するケースがありました。面接で説明していても、前職の営業との違いが十分には伝わっていなかったという認識です。創業当初には、受け入れ体制が十分でなかった時期もありました。
この経験からも、仕事の魅力への共感と、実際に担う業務への理解は、別々に確認することが大切です。 社員と会ってもらう時間も、雰囲気の良さだけを伝える機会にしないことがポイントになります。
代表・社員・最終面談で役割を分ける、意思決定を支える進め方
面談の回数を増やすことよりも、それぞれの場で候補者に何を理解し、判断してもらうかを分けることが先です。 この会社の流れを中小建設会社に取り入れるなら、次の三段階で整理できます。
初回は、代表が事業の意義と会社の現在地を伝える
初回面談では、会社が何をしていて、どこを目指しているのかを伝え、候補者が仕事内容を理解するための土台をつくります。
業界未経験者に対しては、建設業界の知識がある前提で話を進めず、自社がどのような役割を担い、その仕事にどんな意味があるのかまで説明することが重要です。相談先の会社でも、建設業界を知ってもらうことと、自社の支援が業界の課題にどう結びつくかを伝えることが、共感の入り口になっていました。
ここでは、目指す将来だけでなく、現在の組織の規模や、入社後に担ってほしい仕事も合わせて伝えます。将来の可能性と、入社時点で求める役割を分けて説明すると、候補者が期待を整理しやすくなります。
次に、社員との対話で仕事と職場への理解を深める
社員との面談は、代表が伝えた内容を、働く側の言葉で確かめてもらう場にします。社員には会社をよく見せる役割ではなく、自分が仕事をどう捉え、何を目指して取り組んでいるかを伝えてもらいます。
その際は、やりがいだけでなく、仕事で求められることや難しさも対話の対象にします。営業経験があっても、相手や進め方が違えば認識のずれが生まれたように、「経験者だから分かるはず」とは限らないためです。
候補者に会社の説明を繰り返し聞かせるのではなく、初回面談で理解したことを踏まえて質問してもらう機会として位置づけると、社員が参加する意味も明確になります。
代表と社員の言葉をそろえることと、同じ説明を暗記してもらうことは別です。 大切なのは、会社の方向性と社員が語る実態に無理のないつながりがあることです。違いが見えた場合も、取り繕うのではなく、どこに認識の差があるかを確認する材料にできます。
最後に、本人の将来像と会社の方向性をすり合わせる
最終面談では、それまでに得た情報を踏まえ、本人が目指す将来と、会社で担う役割がどうつながるかを確かめます。会社への共感だけでなく、日々の仕事にも納得できているかを確認する段階です。
この会社では、最後の面談でお互いの目指す方向と提示内容を包括的に確認し、意思決定してもらっていました。中小建設会社でも、本人の希望を聞くだけ、会社の期待を伝えるだけで終わらず、両者が重なる部分と異なる部分を整理することが判断の助けになります。
進め方を見直す際の確認点は、次の三つに絞れます。
- 初回面談で、事業の意義と入社後の仕事を理解してもらえているか
- 社員との対話で、代表の説明と実態を確かめられているか
- 最終面談で、本人の将来像と会社が期待する役割をすり合わせられているか
内定を承諾してもらえたかだけでなく、各段階で何が伝わり、何が分かりにくかったかを候補者の反応から確認すると、面談の改善点が見えやすくなります。
まとめ
小さな会社の採用では、社長の説明力だけに頼らず、社員との対話を通じて候補者が判断できる情報を増やすことが有効な選択肢です。
代表が事業と方向性を伝え、社員が働く実態への理解を支え、最後に本人の将来像と会社の期待をすり合わせる。この役割分担によって、志望動機を確認するだけでは得られない相互理解を深められます。
一方、内定承諾は定着の証明ではありません。仕事への期待が合っているか、受け入れ体制が伴っているかは、別の確認が必要です。まずは現在の面談を振り返り、候補者が社員に会い、仕事内容を確かめられる機会があるかを整理するところから始められます。
社員と一緒に伝える採用面談を、自社に合う形に整理するために
「うちの場合は誰が何を伝えればよいか」という段階から、採用面談の組み立てを整理できます。 面談の回数を先に決めるのではなく、候補者に伝えるべき仕事の内容、社員に担ってもらう役割、最後に確認したいことを明確にすることが出発点です。
ネクスゲートは、中小・専門工事会社の経営課題を、現場・採用・組織・原価・デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。採用面談についても、自社の仕事や組織の状況を踏まえ、どこから見直すかを一緒に考えます。
何から整理すべきか決まっていない段階でもご相談いただけます。無理にサービスの利用をおすすめすることはありませんので、自社に合う採用の進め方を考える整理先としてお声がけください。
