施工は協力会社に任せ、社長一人で現場管理と会社運営を担う専門工事会社
施工する人は確保できていても、現場を管理し、会社を動かす仕事が社長一人に残っている状態です。
佐賀県に拠点を置く、ある専門工事会社では、従業員を雇わず、社長一人で会社を運営しています。公共施設などの設備工事を中心に、施工そのものは協力会社や付き合いのある職人に任せ、社長が現場管理と見積もりなどの内勤業務を担っています。
個人事業の時代からこの形を続け、年間売上はここ数年、5,000万円台で推移しています。周囲から仕事の声がかかり、現在の規模を維持するだけなら、積極的に営業をしなくても回ってきました。
ただ、社長には数年先に拠点を移し、今の地域にも営業所を残しながら事業を広げたいという構想があります。その準備を進めるには、現在の現場管理を自分だけで抱え続けるわけにはいきません。
「今の規模のままやるんだったら、それでもいいんですけど。その先のビジョンがあるので、一人じゃ無理だなと思って」
ホームページには現場管理者の募集要項を掲載し、求人広告も準備中です。探しているのは、施工に入る職人ではなく、社長の仕事を受け取れる最初の社員です。
現場管理者を採りたいのに、採用や教育を進める時間も社長に残っていない状況
最初の採用で解消したいのは、施工人数の不足ではなく、現場管理と会社運営が社長に集中していることです。
社長の言葉は、とても率直でした。
「職人はどうにかなるんです。本当に右腕を探しているところです」
協力会社に施工を頼めても、現場管理、見積もり、求人の準備、広告会社とのやり取り、会計処理は社長の仕事として残ります。さらに、受けた工事では図面や施工図の作成も求められています。現場の仕事だけでなく、会社を維持し、先へ進める仕事まで重なることで、手が回らなくなっています。
ここで職人を増やしても、社長の現場管理を引き受ける人がいなければ、経営に使える時間が増えるとは限りません。施工を担う人と、施工を管理する人では、解消できる負担が違うからです。
一方で、未経験者を迎えて一から教える余裕もありません。「まだ育成枠には手が出せない」という認識があり、まずは現場管理の経験者を探しています。
経験者を採りたいという判断は、未経験者の可能性を否定するものではありません。今の採用では、育てるための時間を先に確保する必要があり、その時間をつくる役割を最初の社員に求めているのです。
そのため、求人の目的を「人を一人増やす」で止めず、「社長が抱えるどの仕事を引き渡すか」まで具体化することが、採用判断の土台になります。
将来の営業所を任せたい期待と、まず現場管理の一部を任せたい現実
右腕に期待する将来の役割と、入社直後に任せる仕事を分けることが、今回の採用を考えるうえで重要です。
社長が思い描いている右腕は、単に目の前の現場を手伝う人ではありません。将来、自分が別の地域へ本拠地を移したときに、現在の地域の営業所を任せられる人です。
「こっちを営業所として残すとなったら、任せられる右腕がいるよね、ということです」
ただし、最初の一人で将来の事業拡大まで完結するとは考えていません。今、最も必要なのは、その準備に取り組める時間です。
「まず、僕の時間をつくらせて、という感じです」
この目的があるからこそ、社長は現場管理を最初から全部任せることにはこだわっていません。「丸ごとやってもらえれば一番いい」としつつ、まずは半分、あるいは3割程度でも持ってもらえれば、負担は軽くなると考えています。
現場管理だけを見れば、現在の仕事量は社長の経験と能力で対応できています。そこに採用や会社運営が重なるため、余裕がなくなっているのです。必要なのは、すべてを自分と同じようにできる人を待つことより、現場管理の一定範囲を受け取れる人を見つけることだと整理できます。
会計処理にも、仕事が社長に残る理由が表れています。税理士には依頼していますが、社長は数字の中身や見方を理解したいので、入力は自分で行い、あとから確認してもらう形を取っています。ところが、実際には入力する時間が取れていません。
数字を理解していたいという意向と、入力作業を自分で担うことは、分けて考えられます。 現場管理者に期待する役割だけでなく、事務を担う人に渡せる仕事も切り分ける必要があります。社長自身も事務人材を迎える意向はありますが、時期や採用に伴う手続きまで考えると、すぐには進められていない状況です。
最初に渡す現場管理の範囲を決め、経験者の担当実績と照らし合わせる採用
「右腕になれる人」という広い期待を、最初に任せたい仕事と将来広げたい役割に分けると、求人も見極めも進めやすくなります。
今回のように教育の余力が限られる会社では、採用後に役割を考え始めるより、社長の仕事のうち、何を受け取ってほしいのかを先に整理する進め方が合っています。
現場管理者に渡す仕事と、事務人材に渡す仕事を分ける
まず、すでに社長が担っている仕事を、役割ごとに書き分けます。この会社であれば、現場管理、見積もり、図面・施工図への対応、採用に関するやり取り、会計入力が整理の対象です。
そのうえで、次の三つを区別します。
- 最初の現場管理者に引き渡したい仕事
- 当面は社長が判断・確認する仕事
- 事務を担う人に切り分けたい仕事
ここで大切なのは、社長が忙しいからといって、最初の社員にすべてをまとめて期待しないことです。現場管理ができる人に、採用対応や会計入力まで当然に任せられるとは限りません。
現場管理者には現場管理の負担を減らす役割を、事務人材には内勤の作業負担を減らす役割を置き、採用目的を混ぜないことが出発点です。
見積もりや図面対応をどこまで含めるかも、肩書きだけで決めず、候補者の経験と照らして確認します。「現場管理者だから全部できるはず」とせず、任せたい範囲を明確にすることで、必要な経験も説明しやすくなります。
現場管理の3割や半分から始め、任せる範囲を段階的に広げる
最初から社長の現場管理を丸ごと移す必要はありません。社長が考えていたように、3割や半分程度から引き渡す形でも、経営に使う時間をつくる目的には近づけます。
ただし、「3割任せる」という割合だけでは、双方の認識はそろいません。どの現場管理業務を担当し、どこまで本人が進め、何を社長に確認するのかまで合わせて決める必要があります。
候補者が実際に経験してきた範囲と、社長が引き渡したい範囲の重なる部分を、最初の担当に置きます。その仕事を任せられることを確認しながら、担当範囲を広げる進め方です。
一度に全部を渡すのではなく、任せられる範囲を確かめながら、社長の確認が必要な部分を絞っていくことが、段階的な移管の考え方です。
採用直後には、経験者であっても会社の仕事を理解するための説明が必要です。その負担をなくすのではなく、説明する対象を最初の担当範囲に絞ることで、一からすべてを教える採用とは違う受け入れ方ができます。
年齢や経験年数だけでなく、本人が担当した範囲を確かめる
採用したい人物像について、社長は年齢よりも現場管理の経験を重視していました。同時に、経験年数だけでは力量を見切れないことも理解しています。
「2年、3年でも、よくできる人はいる。その見定めはしないといけないですよね」
経験年数や資格は、候補者を理解する材料になります。ただし、それだけでは今回任せたい仕事に対応できるかまでは分かりません。確認したいのは、在籍した会社の規模より、本人がどの仕事を、どの範囲まで担当していたかです。
面接では、今回の業務に引き寄せて、次の点を確認すると整理しやすくなります。
- 公共施設など、自社が扱う工事に近い現場で何を担当していたか
- 現場管理のうち、自分で進めていた部分と、上司などが判断していた部分は何か
- 見積もりや図面・施工図への対応を、本人がどこまで行っていたか
- 今回任せたい範囲のうち、経験がある仕事と、確認や支援が必要な仕事は何か
「できます」という回答だけでなく、過去の担当内容を聞くことで、最初に渡せる仕事が具体化します。候補者側も、入社直後に何を期待されるのかが分かり、経験のない部分を伝えやすくなります。
採用の判断軸は、社長と同じことが全部できるかではなく、最初に引き渡す現場管理を受け取れるかです。
将来の営業所を任せる構想は、その先の役割として共有します。目の前の担当範囲と将来像を分けて伝えれば、「入社したらすぐに会社運営まで全部任せる」という期待のずれも避けやすくなります。
採用の成果を、社長が使える時間が増えたかで確かめる
最初の採用は、人数が増えたところで目的達成ではありません。この会社の場合、事業を広げる準備に取り組める時間が生まれたかが、確かめたい成果です。
現場管理を一部渡しても、社長が同じ仕事をすべてやり直していれば、負担はあまり変わりません。どの仕事を本人が進められるようになり、どこには社長の確認が残っているのかを見ながら、担当範囲を見直します。
会計についても同じです。入力を任せることと、数字の中身を把握しなくなることは別です。事務人材を迎える際には、入力作業と社長の確認を切り分けられるかを整理すると、「数字は理解していたい」という意向を保ちながら、作業負担を減らす方向を考えられます。
採用後の見直しは、現場管理を任せた結果、社長が経営に取り組む時間を持てたかという目的に戻って行います。
まとめ
一人で会社を回す社長の最初の採用は、施工力を増やす採用なのか、社長の現場管理を引き渡す採用なのかを分けるところから始まります。
施工を協力会社に任せられているなら、職人の増員より、社長に残っている管理業務を受け取れる人が必要な場合があります。今回の会社でも、最初の一人に求めていたのは、事業拡大をすべて実現する力ではなく、その準備に社長が取り組める時間をつくる役割でした。
現場管理の一部から任せる範囲を決め、その範囲を候補者の担当実績と照らし合わせます。年齢や経験年数、資格は判断材料にしつつ、実際に何を担ってきたかを確かめることが重要です。
将来の拠点を任せる右腕候補と、会計入力などの事務負担を減らす人材の役割も、分けて考えます。
最初から社長の代わりを全部できる人を探すのではなく、まず何を引き渡せば経営の時間が生まれるかを決めることが、最初の採用を前に進める一手です。
最初の一人に任せる仕事を整理したい方へ
「現場管理者は採りたいけれど、どこまで任せればよいか分からない」「将来は右腕になってほしいが、最初の仕事を絞り切れない」という段階でも、採用の目的と担当範囲から整理できます。
ネクスゲートは、中小・専門工事会社の経営課題を、現場・採用・組織・原価・デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。最初の採用についても、社長に集中している仕事を確認し、現場管理者に任せる範囲、事務の役割、採用時の判断軸、入社後の受け入れまでつなげて考えます。
「うちの場合は何から整理すればよいか」という段階からご相談いただけます。 無理にサービスをおすすめすることはありませんので、現在の仕事の抱え方や、これから目指したい姿をお聞かせください。
