仕事はある一方で、未経験者の定着に悩む少人数の屋根工事会社
仕事を受けるために人を増やしたくても、入社した未経験者が続かなければ、人手不足はなかなか解消しません。 京都府のある小規模な屋根工事会社も、そうした悩みを抱えていました。
若手の直接雇用は数名です。仕事は詰まっていますが、ここ数年で入った人が早い段階で辞めてしまいました。採用を進めたい一方で、入っても続かない状況をどう変えるかが気になっています。
辞めた理由について、社長は「やっぱり体力的なところだと思う」と捉えていました。ただ、話をたどると、仕事そのものの厳しさだけでは説明しきれない事情が見えてきます。
「慣れてしまえば、しんどい日もあるけど、極端にしんどいばかりではない。でも、入ったばかりだと、しんどい現場を回ることが多い。まだできることがないから」
この言葉に、新人を迎えるときに見直したいポイントがあります。
できる作業が少ない新人ほど、きつい現場に配置されやすい構造
未経験者の離職は、本人の体力だけでなく、慣れる前に負担が集中する配置の仕方からも考える必要があります。
経験者なら任せられる仕事でも、新人にはまだ任せられません。その結果、この会社では、入社直後ほど体力的に厳しい現場へ回ることが多くなっていました。社長は、その段階を乗り越えられなかったのではないかと考えています。
ここでは、「仕事に慣れれば負担は変わる」という会社側の見通しと、「今の仕事を続けられるか」という新人側の判断が、かみ合いにくくなります。慣れた先の働き方を経験する前に、続けることが難しくなってしまうからです。
もちろん、離職理由は社長の見立てであり、本人の受け止めまでは確認できていません。それでも、次の採用に向けては、体力や意欲のある人を探すだけでなく、最初の配置を見直す余地があります。
新築と改修で必要な技術が違い、忙しい現場への配置が優先される事情
新人に任せる仕事を増やしたくても、現場ごとに必要な技術が異なるため、簡単には配置を変えられません。 この会社は、新築と改修の両方を手がけていました。
新築は、前後の工程があり、決められた手順に沿って施工する仕事が中心です。一方、改修では、解体した段階で下地などの異常に気づき、その状態に合わせて対応する力が求められます。新築で一定の作業ができても、同じように改修を任せられるわけではありません。
また、新築が忙しければ、新築の現場へ配置することが続きます。本人の習熟だけでなく、そのときにどの仕事があるかによって、経験できる内容も変わります。
社長からは「学校のように、みんな同じカリキュラムでは育てられない」という言葉もありました。これは、現場ごとの違いと、一人ひとりの適性を踏まえた実感です。
求人にも、受け入れ方を伝える余地がありました。募集ページはあったものの、どんな仕事から始めるのか、誰がどう教えるのかは、十分に書かれていませんでした。
現場ごとに育て方が変わるからこそ、入社直後の任せ方だけは、採用前にそろえておくことが出発点になります。
最初の作業と教える担当者を決め、求人の説明までそろえる受け入れ設計
全員共通の細かなカリキュラムより先に、「最初に何を任せるか」「どう負荷を上げるか」「誰が教えるか」を決めます。 現場や本人に合わせて変える部分と、会社として決めておく部分を分ける進め方です。
最初に任せる作業を、現場の忙しさだけで決めない
まずは、今いる若手や職人に話を聞き、入社直後にどの現場で何をしていたかを整理します。社長の見立てに、実際にその時期を経験した人の話を重ねることで、負担が集中していた部分を確かめやすくなります。
そのうえで、現在ある仕事の中から、新人に最初に任せられる作業を確認します。見る軸は、次の三つです。
- 今の技能で任せられる範囲か
- 体力的な負担が偏らないか
- 教える担当者と一緒に取り組めるか
「できる作業だから任せる」だけでは、厳しい仕事への偏りが残ることがあります。作業の難しさと体力的な負担を、別々に見ることが大切です。
負荷を上げる判断を、在籍期間だけに置かない
次に任せる範囲は、入社からの月数だけで決めず、今の作業への慣れと、実際にできるようになった内容を見て考えます。
この会社の新築と改修の違いは、その判断に使える具体的な手がかりです。決められた手順で施工できることと、解体後の異常に気づいて対応できることは、別の力です。一つの仕事ができるようになったからといって、任せる範囲を一度に広げないようにします。
体力的な負荷についても、「慣れるまで頑張ってもらう」で終わらせず、厳しい現場への配置が続いていないかを確かめます。負担を上げる前に、今の作業を続けられているかを見る順番です。
教える担当者を決めてから、求人の言葉にする
受け入れ方は、教える人まで決まって初めて具体的になります。誰が最初の作業を教え、誰が次に任せる範囲を確認するのか。採用前にそこまで整理しておけば、求人や面接でも説明しやすくなります。
求人では、単に「未経験者歓迎」と書くのではなく、決めた受け入れ方に沿って、次の内容を伝えます。
- 入社後、最初に任せる仕事内容
- 体力的に厳しい場面もあること
- 誰が、どのように仕事を教えるか
- 習熟に応じて、任せる仕事を広げていくこと
厳しさを隠す必要はありません。ただし、厳しさだけを伝えるのでもなく、どう仕事に慣れていくのかを一緒に示します。
求人をよく見せるために受け入れ方を書くのではなく、現場で実行できる受け入れ方を決め、その内容を求人と面接で伝えます。 採用時の説明と入社後の実態をそろえることが、定着に向けた土台になります。
まとめ
未経験者がきつい現場で辞めてしまうときは、「本人が続かなかった理由」と「会社が最初に任せた仕事」の両方を見ることが次の一手につながります。
できる作業が少ないから、体力的に厳しい現場へ回る。その配置が続き、仕事に慣れる前に離れてしまう。この流れがあるなら、採用人数を増やす前に、受け入れ方を整理する意味があります。
最初に任せる作業、負荷を上げる判断、教える担当者。この三つを現場の実情に合わせて決め、求人と面接でも同じ内容を伝えることから始められます。全員を同じように育てられなくても、新人が仕事を続けながら慣れていくための入口は整えられます。
新人が続けられる受け入れ方を、自社の現場から整理するために
「うちの仕事なら、どこから任せられるか」という段階から、受け入れ方を考えていくことができます。 求人の書き直しが先なのか、現場での教え方を決めるのが先なのか、まだ整理できていなくても構いません。
ネクスゲートは、中小・専門工事会社の経営課題を、現場・採用・組織・原価・デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。新人の定着についても、求人の表現だけでなく、現場で実行できる受け入れ方と合わせて考えます。
無理にサービスの利用をお勧めすることはありません。自社では何から整理するとよいか、考えをまとめる機会としてご相談ください。
