7名弱で事業拡大を目指す電気工事会社が求めていた、現場を一人で任せられる経験者
ある電気工事会社は、創業から7期目前後。代表とその兄弟、日本人社員、外国人社員を合わせて7名弱で現場を回していました。
今後の事業拡大を考えるなかで、採用したい人材像は明確です。
「資格を持っていて、現場を任せたら一人で進められる人が欲しいです」
若手を採用して育てる選択肢もありますが、社内ではすでに新人教育が進んでおり、教える側の余力にも限りがあります。そのため、当面は教育負担を抑えながら現場を任せられる経験者が必要でした。
一方、想定できる年収には上限があります。経験や年齢によるものの、会社として考えていた水準は500万円前後でした。しかし、資格と経験があり、一人で現場を動かせる職人は、大手や地域の有力企業からも求められています。
「現場を任せられる経験者が欲しい」という希望と、「待遇だけでは大手に勝ちにくい」という現実をどうつなぐかが、少人数の建設会社に共通する採用課題です。
年収500万円という条件だけで比較されると、自社を選ぶ理由が残らない状態
経験者採用で避けたいのは、求人票が給与、休日、勤務地、仕事内容だけで終わってしまうことです。これらは欠かせない情報ですが、同じ職種の求人と並んだとき、条件の比較だけで判断されやすくなります。
給与で上回る会社があれば、そちらが有利になります。仮に採用できても、「もっと条件のよい会社が見つかった」という理由で再び転職される可能性があります。
この会社にも採用用のLPはありましたが、代表自身が次のように振り返っています。
「LPも表面的に未経験者募集と書いているだけで、会社として何を目指しているのか、どんな人を集めたいのかは出せていませんでした」
媒体への掲載やSNS広告を増やしても、伝える中身が変わらなければ、露出が増えるだけになりかねません。経験者は、求人票を見た後にホームページやSNSを確認し、「どんな会社なのか」「自分が入る意味はあるのか」を調べます。そこで判断材料が見つからなければ、次の会社へ移ってしまいます。
採用媒体を増やす前に必要なのは、自社へ入る理由を、経験者の目線で言語化することです。
人がいれば何とかなるという採用から、どんな人と会社をつくるかへの転換
この会社では、これまで「人がいれば何とかなる」という感覚で採用を捉えていました。目の前の仕事を回すことが優先され、会社としてどこへ向かうのか、そのなかで入社した人にどのような役割を任せるのかまでは整理されていませんでした。
ただ、現場を任せられる経験者ほど、現在の給与だけで転職先を決めるとは限りません。現在の会社で仕事量が多すぎる人、裁量を持てない人、資格や技術を十分に評価されていない人、経営者に近い位置で会社づくりへ関わりたい人など、転職を考える背景はさまざまです。
だからこそ、給与以外にも次のような判断材料が必要になります。
- 入社後、どの程度の現場を任せてもらえるのか
- 現場判断にどこまで裁量があるのか
- 技術や資格が、役割や待遇にどう反映されるのか
- 会社が今後どの領域へ進もうとしているのか
- 将来、職長や右腕としてどのような役割を担えるのか
- 忙しさや休日など、実際の働き方はどうなっているのか
少人数の会社では、制度の豊富さで大手と競うのは難しいかもしれません。その一方で、代表との距離が近く、本人の力が会社の成長へ直接つながりやすいことは強みになります。
ただし、「将来は稼げる」「大きな仕事を任せる」と書くだけでは伝わりません。どの事業を伸ばし、そのためにどのような役割を任せ、成果をどう評価するのかまで説明できて、初めて候補者の判断材料になります。
中小建設会社が経験者へ提示できる価値は、現在の待遇だけではなく、裁量、成長機会、将来の役割、経営者と共有できる会社の方向性です。
欲しい一人を定め、求人原稿から面接まで同じ入社理由を伝える設計
経験者採用は、広く応募を集めることより、自社と相性のよい一人へ届く設計を優先したほうが進めやすくなります。順序は「条件を決める」「相手を決める」「自社の価値を整理する」「同じ内容を一貫して伝える」です。
1．まず、採用できる条件の下限を確認する
給与以外の魅力が重要だからといって、待遇を軽視してよいわけではありません。経験者が検討できる給与水準を下回っていれば、会社のビジョンを読んでもらう前に候補から外れます。
まずは、採用した人が1年間でどの程度の売上と粗利を生み出せるのか、独り立ちまで何か月かかるのかを確認します。そのうえで、提示できる給与、手当、休日、採用費の上限を決めます。
給与は応募を検討してもらうための土台です。その土台を整えたうえで、給与以外の入社理由を重ねます。
2．「経験者」ではなく、任せたい仕事まで具体化する
「資格保有者」「経験者歓迎」だけでは対象が広すぎます。少なくとも、次の項目までは具体化しておきたいところです。
- 必要な資格と実務経験
- 一人で任せたい現場の種類と規模
- 施工だけを任せるのか、顧客対応や後輩指導も求めるのか
- 入社直後と1年後に期待する役割
- 自社の働き方と相性のよい考え方
ここが定まると、求人原稿の言葉も変わります。「経験者募集」ではなく、「現場を任されたいが、現在の会社では裁量が限られている人へ」といったように、転職理由に沿った伝え方ができるからです。
万人向けの求人は、結果として誰にも強く届きません。採りたい一人の転職理由まで想定することが、求人設計の起点です。
3．社内の声から、実際にある強みを掘り起こす
会社の魅力は、代表一人で考えると抽象的になりがちです。現在働いている社員へ、入社理由、仕事の大変さ、続けている理由、今後やりたいことを聞くと、外からは見えにくい強みが見つかります。
例えば、代表が現場を理解している、判断が早い、資格取得後に任される範囲が広がるなど、日常では当たり前になっていることが経験者への訴求材料になる場合があります。
ここで大切なのは、実態にない魅力をつくらないことです。週5日勤務と書きながら実際は違う、裁量があると書きながらすべて代表決裁という状態では、入社後のミスマッチにつながります。
求人で伝える魅力は、現在の社員が実感しており、入社後も会社として守れる内容に絞ります。
4．会社のビジョンを、候補者の将来像へつなげる
「会社を大きくしたい」だけでは、候補者にとってのメリットが見えません。採用で使えるビジョンにするには、会社の成長と本人の役割をつなげます。
たとえば、今後扱う現場を広げるのであれば、「新しい領域の責任者を任せたい」「後輩が増えた段階で教育側を担ってほしい」など、経験者が入社した後の景色まで示します。給与についても、現在の提示額だけでなく、どの役割や成果によって次の水準を目指せるのかを説明できる形にします。
経験者が知りたいのは、会社の夢だけではなく、その会社で自分がどのような役割と評価を得られるかです。
5．求人票、LP、SNS、面接の内容をそろえる
求人媒体は入口です。求人票で興味を持った候補者がホームページを見たとき、別の会社のような内容になっていれば応募にはつながりません。
求人票、採用LP、ホームページ、SNSでは、次の軸をそろえます。
- 誰に来てほしいのか
- 何を任せたいのか
- 現在の会社には何があるのか
- これから何を目指すのか
- 入社した人にどのような将来を用意するのか
面接でも同じです。条件説明だけで終わらず、代表自身が会社の現在地と今後を説明します。一方的に熱意を伝えるのではなく、候補者が転職で変えたいことを聞き、自社で実現できる部分と難しい部分を分けて伝えることが大切です。
求人から面接まで同じ入社理由を一貫して伝えることで、応募数ではなく相性のよい経験者との接点を増やせます。
まとめ
現場を任せられる経験者は、多くの建設会社が求めています。給与条件は重要ですが、中小建設会社が大手と同じ土俵で待遇だけを競い続けるのは簡単ではありません。
だからこそ、採用では次の順序が重要です。
- 採算を踏まえて提示できる条件を決める
- 任せたい仕事と欲しい人物像を具体化する
- 社員の声から実態のある強みを見つける
- 会社のビジョンと候補者の将来の役割をつなげる
- 求人票、LP、SNS、面接で同じ内容を伝える
給与競争を避ける方法は、条件を曖昧にすることではありません。条件を明示したうえで、「なぜこの会社へ入るのか」を具体的に伝えることです。
経験者を広く集めるのではなく、自社の方向性や働き方と合う一人へ言葉を届けられれば、少人数の会社にも十分な採用機会があります。
自社に合う経験者への伝え方を整理したい方へ
「欲しい経験者像はあるものの、求人原稿に落とし込めない」「給与以外に何を伝えればよいかわからない」という段階では、媒体を増やす前に採用の骨組みを整理すると進めやすくなります。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の経営課題を、採用だけでなく現場、組織、原価、デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。社員へのヒアリング、採用ターゲットの設定、会社の強みやビジョンの言語化、求人原稿や採用導線の設計など、自社に必要な範囲から一緒に考えられます。
「うちの場合は何から整理すべきか」という段階でも問題ありません。無理にサービスを勧めることはありませんので、今の採用状況を整理する場としてお声がけください。
